Sie haben vielleicht jemanden eingestellt, der sein Vorstellungsgespräch mit Bravour gemeistert hat, aber wenn er bei Ihnen zu arbeiten beginnt, stellen Sie fest, dass sich sein Verhalten negativ auf das übrige Team, die Büroumgebung und das Unternehmen insgesamt auswirkt.

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Es ist wichtig, Maßnahmen zu ergreifen, um Ihre Kundenbeziehungen, die Arbeitsmoral und den Ruf Ihres Unternehmens zu schützen, aber in welchen Fällen ist es sinnvoll, einen Mitarbeiter zu entlassen?

Wenn Sie sich nicht sicher sind, was Sie tun sollen, haben wir eine Liste mit 25 akzeptablen Gründen für die Kündigung eines Mitarbeiters zusammengestellt.

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1. Sexuelle Belästigung

In den meisten Ländern ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ein gesetzlich anerkannter Straftatbestand für private und öffentliche Arbeitgeber.

Der Begriff „sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ bezieht sich auf jedes unerwünschte Verhalten, das sexuelle Bemerkungen und körperliche Annäherungsversuche umfasst. Die Einführung von Maßnahmen zur Gewährleistung eines belästigungsfreien und sicheren Arbeitsplatzes ist von wesentlicher Bedeutung; die Nichtbehandlung von Fällen und Berichten über sexuelle Belästigung zeugt von einer unethischen Haltung des Unternehmens und könnte zu zahlreichen Gerichtsverfahren führen. Wenn ein Mitarbeiter der sexuellen Belästigung beschuldigt wird, müssen Sie bereit sein, eine Untersuchung durchzuführen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Ihr Team und Ihr Unternehmen zu schützen.

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2. Übermäßiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz

Urlaub oder Krankheit sind in Ordnung, aber wenn ein Mitarbeiter selten eine ganze Woche lang arbeitet, könnte dies die Leistung Ihres Unternehmens gefährden – und damit ein angemessener Grund sein, ihn zu entlassen.

Bedenken Sie jedoch, dass Mitarbeiter mit gesundheitlichen Problemen häufig mit ihrer Arbeit in Verzug geraten, Urlaubstage nehmen und ihre Krankheitstage ausschöpfen. Je nach den örtlichen Gesetzen und den Richtlinien Ihres Unternehmens müssen Sie in diesem Fall möglicherweise anders vorgehen.

Gibt es jedoch keine offiziellen Gründe für übermäßige Abwesenheiten und hält dieses Verhalten an, könnte dies bedeuten, dass der Mitarbeiter nicht effizient arbeitet und somit nicht zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Wenden Sie sich in solchen Fällen unbedingt an Ihre Personalabteilung, bevor Sie weitere Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter ergreifen.

3. Interessenkonflikt

In vielen Unternehmen enthalten die Beschäftigungsrichtlinien einen Ethikkodex, der sich mit Interessenkonflikten befasst.

Nehmen wir an, ein Mitarbeiter befindet sich in einer Situation, in der ein potenzieller Konflikt mit den Interessen des Unternehmens besteht. In diesem Fall könnte dies ein Grund für die Entlassung sein, vor allem, wenn dies absichtlich geschieht oder wenn keine zufriedenstellende Lösung gefunden werden kann.

4. Verstoß gegen das Kundengeheimnis

Ein Verstoß gegen das Kundengeheimnis kann disziplinarische Maßnahmen nach sich ziehen, und je nach Schwere des Verstoßes werden Sie den betreffenden Mitarbeiter wahrscheinlich entlassen müssen.

Zunächst müssen Sie jedoch prüfen, ob der Mitarbeitere versteht die Regeln und die Schwere dieses Verstoßes sowie die Folgen eines Verstoßes gegen die Vertraulichkeits- und Datenschutzrichtlinien.

In solchen Fällen ist es wichtig, so schnell wie möglich Nachforschungen anzustellen und andere Mitarbeiter zu befragen. Es wäre hilfreich, wenn Sie Zeugenaussagen und alle weiteren relevanten Informationen zu dem Fall sammeln würden. Wenn genügend Beweise vorliegen, können Sie rechtliche Schritte einleiten, die zur Kündigung führen.

5. Freigabe von vertraulichen Informationen

Sie müssen dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag unterschreiben, in dem sie sich verpflichten, vertrauliche Informationen als Arbeitgeber zu schützen. Die Weitergabe von Informationen über Projekte, Finanzen, Kunden und Strategien außerhalb des Unternehmens könnte als Verstoß gegen die Vertraulichkeit betrachtet werden.

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Die Nutzung von Geschäftskontakten zum persönlichen Vorteil ist ein weiterer Verstoß gegen die Vertraulichkeit in der Geschäftswelt. Wenn beispielsweise ein Vertriebsmitarbeiter die Telefonnummer eines Kunden in der Unternehmensdatenbank nachschlägt und sie online weitergibt, wäre dies ein schwerwiegender Verstoß gegen die Vertraulichkeit von Informationen. Die Kunden schätzen ihre Privatsphäre, und die beste Maßnahme wäre, den Mitarbeiter zu entlassen, um den Ruf Ihres Unternehmens zu schützen.

6. Diebstahl von Firmeneigentum

Selbst wenn ein Mitarbeiter nur eine kleine Tüte Gummibänder aus Ihrem Vorratsschrank mit nach Hause nimmt, gilt dies als Diebstahl.

Diebstahl am Arbeitsplatz kommt häufig vor, aber bei Kleinigkeiten wie Briefpapier könnte es eine Überreaktion sein, jemanden zu entlassen – es sei denn, es handelt sich um ein wiederkehrendes Verhalten.

Wenn es sich jedoch um den Diebstahl teurer Gegenstände und Geräte handelt, die Ihrem Unternehmen einen großen finanziellen Schaden zufügen könnten, ist die Entlassung des Täters sicherlich gerechtfertigt. Ebenso könnten bestimmte Fälle, in denen Unternehmenseigentum und -ressourcen missbraucht werden, ein Grund für eine Kündigung sein.

7. Diskriminierung

Diskriminierung ist ein schwerwiegendes Vergehen am Arbeitsplatz. Diskriminierende Verhaltensweisen schaffen ein feindseliges Arbeitsumfeld und können auch rechtliche Folgen nach sich ziehen. Mehrere Gesetze sollen Arbeitnehmer vor diskriminierendem Verhalten aufgrund geschützter Klassifizierungen schützen, z. B:

  • Geschlecht
  • Alter
  • Behinderung
  • Rasse
  • Religion
  • Nationalität

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8. Gewalt und Belästigung

Sowohl körperliche als auch verbale Gewalt rechtfertigen die Entlassung eines Arbeitnehmers. Belästigung am Arbeitsplatz kann durch Rasse, Religion, Alter, Geschlecht, Nationalität oder ethnische Zugehörigkeit motiviert sein.

Wenn die Handlungen einer Person das physische und psychische Wohlbefinden eines anderen Mitarbeiters beeinträchtigen und dessen Sicherheit gefährden, müssen Sie bereit sein, unverzüglich Maßnahmen gegen diese Person zu ergreifen.

9. Drogen- oder Alkoholkonsum während der Arbeitszeit

Wenn ein Mitarbeiter betrunken oder unter dem Einfluss anderer Substanzen zur Arbeit erscheint, kann dies zu einer sofortigen Entlassung führen.

Stellen Sie jedoch sicher, dass Ihre Null-Drogen-Toleranz-Politik auch Mitarbeiter berücksichtigt, die aus gesundheitlichen Gründen Medikamente mit schweren Nebenwirkungen einnehmen. Bevor Sie einem Mitarbeiter kündigen Wenn Sie einen Vertrag wegen Trunkenheit geschlossen haben, untersuchen Sie zunächst die Situation.

10. Ungehorsam

Die meisten Fälle von Ungehorsam haben relativ geringe Konsequenzen. Wenn Mitarbeiter jedoch die Gesundheits- und Sicherheitsprotokolle am Arbeitsplatz ignorieren, kann ihr Ungehorsam ernsthafte Folgen haben.

Ändert sich ihr Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht, kann dies ein Grund für ihre Entlassung sein.

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11. Fälschung von Unternehmensdokumenten

Die Fälschung von Unternehmensdokumenten zum persönlichen Vorteil kommt häufig vor.

So können Mitarbeiter beispielsweise Dokumente fälschen, um ihre Überstundenzuschläge zu erhöhen oder höhere Ausgaben geltend zu machen.

In Ihrem Mitarbeiterhandbuch sollten Sie auf die Folgen der Fälschung von Dokumenten hinweisen, einschließlich der Möglichkeit einer Entlassung. Wenn jemand auf frischer Tat ertappt wird, müssen Sie ein ordnungsgemäßes Verfahren einhalten und je nach Schwere der Tat eine Entlassung in Betracht ziehen.

12. Zerstörung von Firmeneigentum

Die Zerstörung von Firmeneigentum ist ein schwerwiegendes Fehlverhalten, das Disziplinarmaßnahmen wie z. B. eine Entlassung nach sich zieht.

Ihre Unternehmensrichtlinien und Ihr Mitarbeiterhandbuch sollten vorschreiben, dass die Mitarbeiter die Unternehmensausrüstung pfleglich behandeln und sie nur während der Arbeitszeit für den vorgesehenen Zweck verwenden dürfen. Wenn Sie den Verdacht haben, dass ein Mitarbeiter für einen Sachschaden verantwortlich ist, müssen Sie Beweise gegen ihn finden, bevor Sie ihn entlassen.

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13. Verstoß gegen die Unternehmensrichtlinien

Ein umfassender Leitfaden zu den Unternehmensrichtlinien ist bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter unerlässlich. Darin sollten die Richtlinien in Bezug auf folgende Punkte beschrieben werden:

  • Technik/Geräte
  • Belästigung
  • Ethischer Kodex
  • Null-Toleranz
  • Kleiderordnung

Wenn Mitarbeiter gegen die in Ihrem Leitfaden aufgeführten Richtlinien verstoßen, ist dies ein Grund, sie zu entlassen.

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14. Irreführende Bewerbungen

Laut einem Bericht von HireRight aus dem Jahr 2017 reichen 85 % der Bewerber falsche Lebensläufe ein.

Wenn Sie feststellen, dass ein Mitarbeiter Sie in Bezug auf seine Qualifikationen und Erfahrungen angelogen hat, haben Sie sicherlich einen Grund, ihn zu entlassen.

15. Schlechte Arbeitsleistung

Der häufigste Grund für eine Kündigung ist eine schlechte Arbeitsleistung. Dies ist auch ein Sammelbegriff für eine Vielzahl von Problemen, wie z. B.:

  • Ein Arbeitnehmer, der die Arbeit nach der üblichen Einarbeitungszeit nicht ordnungsgemäß ausführen kann
  • Nichterfüllung von Quoten
  • Ständiger Bedarf an Überwachung

In der Tat ist die schlechte Arbeitsleistung eines Mitarbeiters der selbsterklärendste Grund auf dieser Liste für eine Kündigung.

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16. Personalabbau

In dem Fall Wenn ein Unternehmen Stellen abbaut oder Budgetkürzungen vornimmt, kann ein Mitarbeiter trotz seiner hervorragenden Leistungen entlassen werden.

Um so rücksichtsvoll wie möglich zu sein, sollten Sie Ihre Mitarbeiter so früh wie möglich über Ihre Entscheidung informieren, um ihnen einen Vorsprung zu verschaffen. In den USA müssen bestimmte Arbeitgeber ihre Mitarbeiter vor Entlassungen gemäß dem Bundesgesetz über die Benachrichtigung von Arbeitnehmern über Veränderungen und Umschulungen (WARN) informieren.

17. Unangemessenes Verhalten außerhalb der Arbeit

Was sollten Sie als Arbeitgeber tun, wenn Ihr Mitarbeiter an einer Demonstration einer extremistischen Gruppe teilnimmt oder Inhalte mit Hassreden in den sozialen Medien veröffentlicht?

Dies hängt ganz von den Richtlinien, dem Verhaltenskodex und der Kultur Ihres Unternehmens ab.

Um eine rechtliche Haftung zu vermeiden, sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Richtlinien nicht im Widerspruch zu lokalen und nationalen Gesetzen stehen, die es Ihnen möglicherweise verbieten, Maßnahmen gegen das Verhalten von Mitarbeitern außerhalb der Arbeit zu ergreifen.

18. Unhöfliches Verhalten

Respektloses Verhalten, sei es gegenüber einem Kunden oder einem anderen Mitarbeiter, gilt als Unhöflichkeit am Arbeitsplatz und kann zu einem schlechten Arbeitsklima führen.

Mangelnde Rücksichtnahme auf andere und deren Gefühle (z. B. unhöfliche Bemerkungen, soziale Isolation und Störungen am Arbeitsplatz) können ein Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters sein. Allerdings müssen Sie die Fälle dieses Verhaltens und die von Ihnen ergriffenen Disziplinarmaßnahmen dokumentieren. Möglicherweise benötigen Sie auch die Hilfe Ihrer Personalabteilung, um weiter vorzugehen.

19. Verleumdung

Verleumdungen sind eine häufige Form der Diffamierung. Wenn jemand seinen Kollegen, seinen Vorgesetzten oder sogar sein Unternehmen wiederholt verleumdet, müssen Sie unter Umständen einschreiten und disziplinarische Maßnahmen gegen ihn ergreifen.

Eine allgemeine Besprechung mit Ihrem gesamten Team, in der Sie die Angelegenheit und die Folgen von Verleumdungen am Arbeitsplatz erläutern, kann ebenfalls dazu beitragen, zukünftige Vorfälle zu verhindern.

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20. Nutzung der Position zum persönlichen Vorteil

Die Verwendung eines Arbeitscomputers, um eine persönliche E-Mail zu versenden oder ein Rezept auszudrucken, ist nicht gerade ein Machtmissbrauch. Nehmen wir jedoch an, Ihr Social-Media-Manager nutzt seine Position, um über die Kanäle Ihres Unternehmens für sein Nebengeschäft zu werben. In diesem Fall könnte dies ein triftiger Grund sein, ihn zu entlassen, da er seine Position zum persönlichen Vorteil nutzt.

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21. Schlechte kulturelle Eignung

Einstellungsleiter konzentrieren sich auf die richtigen Fähigkeiten für die Stelle und vernachlässigen dabei, nach jemandem zu suchen, der die Kultur und die Ziele des Unternehmens versteht. Auch wenn die betreffende Person über die idealen Fähigkeiten für die Stelle verfügt, wird die Verwaltung und Integration dieser Person in Ihr Team zu einer großen Herausforderung.

Wenn Sie in der Anfangsphase der Beschäftigung feststellen, dass die betreffende Person nicht zur Unternehmenskultur passt, sind Sie nicht verpflichtet, sie an Bord zu behalten. Allerdings sollten Sie den Betreffenden im Zweifelsfall eine gewisse Zeit geben, um sich an die neue Aufgabe zu gewöhnen.

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22. Langfristige Krankheit

Langfristige Krankheiten können einen Arbeitnehmer manchmal dazu zwingen, seine Arbeit einzustellen. Das kann entweder bedeuten, dass er kündigen muss, oder dass Sie ihn entlassen müssen.

Eine Entlassung sollte der letzte Ausweg sein, und Sie sollten sich bemühen, dem Arbeitnehmer eineSie sollten Ihren Arbeitnehmer so weit wie möglich entlassen. Wenn Sie ihn entlassen müssen, vergewissern Sie sich, dass Sie seine Rechte kennen, um eine rechtliche Haftung zu vermeiden.

23. Nutzung der Arbeitszeit oder von Firmeneigentum für private Angelegenheiten

Wenn Mitarbeiter Firmeneigentum für persönliche Angelegenheiten nutzen, kann dies zu ihrer Entlassung führen. Natürlich ist die gelegentliche Nutzung des Firmendruckers kein schwerwiegender Vorfall, der disziplinarische Maßnahmen erfordert. Aber die Arbeit an persönlichen Projekten während der Arbeitszeit und die ausgiebige und unerlaubte Nutzung von Unternehmensressourcen und -ausrüstungen könnte ein triftiger Grund für eine Entlassung sein.

24. Gesetzliche Illegalität

In manchen Fällen würde die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters einen Gesetzesverstoß bedeuten. Wenn beispielsweise ein Auslieferungsfahrer eines Kurierdienstes seinen Führerschein verliert, kann das Unternehmen ihn nicht mehr beschäftigen.

Ebenso kann es sein, dass Sie einen Mitarbeiter entlassen müssen, wenn er nicht über die erforderlichen Genehmigungen für die Arbeit in Ihrem Land verfügt. Allerdings können Sie das förmliche Kündigungsverfahren nicht wegen der Rechtswidrigkeit umgehen.

25. Ein anderer wichtiger Grund

Die Kategorie SOSR oder „Mülleimer“ enthält alle Entlassungen, die nicht unter die anderen Kategorien fallen.

Für die Entlassungen, die unter diese Kategorie fallen, gibt es keine rechtliche Definition. Es ist wichtig, dass Sie bei einer Kündigung aus Gründen des Sozialkodexes überzeugende Argumente vorbringen, da Sie bei einer Klage vor einem Gericht Ihre Argumente durch Beweise und Unterlagen belegen müssen.

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Abschließende Überlegungen

Bei allen 25 oben genannten Gründen hängt es von der Schwere der Handlungen einer Person und ihren Auswirkungen ab, ob eine Entlassung gerechtfertigt ist.

Unabhängig davon, ob Sie sich sicher sind, dass Sie einen Kündigungsgrund haben, ist es immer ratsam, zuerst einen Anwalt zu konsultieren, um sicherzustellen, dass Sie nicht für eine unrechtmäßige Kündigung haftbar gemacht werden.

Weitere HR-Ressourcen:

Dieser Artikel ist eine aktualisierte Fassung eines früheren Artikels, der ursprünglich am 30. Oktober 2017 veröffentlicht wurde.