Als Bildungsberaterin leite ich Lehrerfortbildungen in den Vereinigten Staaten und manchmal auch international. Zwar herrscht im Bildungsbereich Einigkeit darüber, wie wichtig es ist, den Unterricht an strengen Lernstandards auszurichten, doch welche Standards genau verwendet werden sollten, ist Gegenstand heftiger Debatten. Als ich also einmal versehentlich die Common Core State Standards in Texas erwähnte, brach ein Sturm der Entrüstung los. Es stellte sich heraus, dass Texas ein Gesetz verabschiedet hatte, das dies verbietet! Es war, als hätte ich den Rubikon überschritten; es gab kein Zurück mehr. Von diesem Zeitpunkt an hörte mir niemand mehr zu, wie man die Standards in tägliche Unterrichtsziele aufschlüsselt – ein Prozess, der auf viele Standardrahmen anwendbar ist. Ich habe an diesem Tag eine wertvolle Lektion gelernt: Wenn man Mitarbeiter schult, sollte man sein Publikum kennen.

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In vielen Branchen sollte es Standardverfahren geben, die eine effektive Planung und Durchführung von Schulungen und Weiterbildungen für Erwachsene gewährleisten. Personalschulungsleiter sollten dies beachten. Die Nichteinhaltung dieser Praktiken kann die besten Pläne für die berufliche Entwicklung zunichte machen!

Warum sollte uns das interessieren? Im Durchschnitt geben Unternehmen jedes Jahr $1.252,00 pro Mitarbeiter für Schulung und Entwicklung aus. Die Ausbildung kann auch ein schwarzes Loch für Zeitinvestitionen sein: 33,5 Stunden Ausbildung pro Mitarbeiter pro Jahr sind die Norm. Trotz dieser Investitionen verlassen 44 % der neuen Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb der ersten sechs Monate ihrer neuen Tätigkeit. Um diese Mitarbeiter zu ersetzen, muss ein Unternehmen 21 % des Jahresgehalts des betreffenden Mitarbeiters aufwenden.

Im Folgenden finden Sie vier kritische Fehler in der Erwachsenenbildung, die häufig vorkommen, sowie Strategien, um die Mitarbeiterschulung um diese gefährlichen Untiefen herum zu steuern:

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I – Vernachlässigung der Festlegung von Lernergebnissen

Wie können Sie wissen, ob Ihre Schulung ihre Ziele erreicht hat, wenn kein Endziel festgelegt wurde? Auch wenn es schön wäre, im Urlaub vom Netz zu gehen und Nebenstraßen zu nehmen, haben Organisationen nicht den zeitlichen und finanziellen Luxus, Mitarbeiterschulungen schief gehen zu lassen. So wie Lehrer ihren Unterricht anhand eines bestimmten Lernziels planen, sollten auch bei jeder Mitarbeiterschulung klare Erfolgskriterien festgelegt werden. Informieren Sie die Teilnehmer im Voraus über die Erfolgskriterien. Besser noch: Sagen Sie den Teilnehmern, was sie tun sollen, tun Sie es, und sagen Sie ihnen dann – oder lassen Sie sie Ihnen sagen – was sie getan haben.

Beobachten Sie während der Schulung, wie gut die Teilnehmer das Schulungsmaterial lernen. Es ist einfacher, Konzepte neu zu formulieren und „in dem Moment“ zu unterrichten, als dass die Teilnehmer die Schulung unvorbereitet verlassen, so dass sie später eine Nachschulung benötigen. Erwägen Sie den Einsatz von Strategien wie Signalgebung, Chorgesang und Kaltakquise, um das Verständnis zu überprüfen. Besprechen Sie am Ende der Schulung mit den Teilnehmern, wie die Erfolgskriterien erfüllt wurden. Stellen Sie sicher, dass Sie die nächsten Schritte definieren/aufzeichnen.

II – Zu wenig über Personalisierung nachdenken

Machen Sie sich bewusst, dass die Teilnehmer mit unterschiedlichem Wissensstand, unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichem kulturellen Wissen zur Schulung kommen. Die Teilnehmer können auch daran gewöhnt sein, auf eine bestimmte Art und Weise zu lernen, z.B.uch wenn die Forschung inzwischen zeigt, dass wir am besten mit multimodalen Ansätzen lernen und/oder mit internen/externen Reizen unterschiedlich umgehen (Introvertierte vs. Extrovertierte). Lernförderer müssen die Teilnehmer dort abholen, wo sie bereit sind zu lernen, und zwar auf eine Weise, die sie zum Lernen anregt.

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Stellen Sie bei der Präsentation Ihrer Inhalte eine Geschichte oder Modelle zur Verfügung, die Ihre Teilnehmer interessieren und über die sie Hintergrundwissen haben. Für Teilnehmer, die mit dem Inhalt weniger vertraut sind, können die Schulungsleiter Gerüste und/oder Lernhilfen bereitstellen, damit sie die festgelegten Erfolgskriterien erfüllen können. Für Mitarbeiter, die bereits mit den Schulungsinhalten vertraut sind, sollten Sie verschiedene Optionen für die berufliche Weiterentwicklung anbieten.

III – Unterbewertung der Auswirkungen der Zusammenarbeit

Anstatt von Schulungsdesignern und -leitern zu erwarten, dass sie als Wissensspeicher dienen, sollten diese Personen als Lernbegleiter und Kuratoren/Sammler des während der Schulung erworbenen Wissens fungieren. Binden Sie kollaborative Lernaktivitäten in den Hauptteil jeder Mitarbeiterschulung ein. Um die Schulungsteilnehmer während der gemeinsamen Aktivitäten zu fokussieren, sollten Sie ihnen die analytischen Fragen, mit denen sie sich auseinandersetzen sollen, im Voraus mitteilen. Legen Sie die Diskussionsprotokolle fest, die verwendet werden sollen, um eine gleichberechtigte Vertretung der Stimmen zu ermöglichen und kollektives Wissen rund um das Schulungsthema zu schaffen. Jigsaw-Aktivitäten, Inside-Outside Circle-Diskussionen und schnelle Think-Pair-Share-Gespräche sind drei einfache Möglichkeiten, um die Teilnehmer in eine kollaborative Diskussion einzubinden. Es gibt auch formellere Diskussionsprotokolle.

IV – Begrenzung der Lernumgebung

Verteilen Sie Ankerdiagramme für Aufgaben, wichtige Links, Texte, Infografiken usw. im Raum, auf Padlet und/oder auf Google Drive. Erweitern Sie das Lernen und die Unterstützung der Schulungsteilnehmer, indem Sie rund um die Uhr virtuelle Diskussionsforen nutzen. Überlegen Sie auch, welche Schulungsinhalte durch Online-Kurse vermittelt werden können. Online-Kurse, die beispielsweise mit dem Erwerb eines digitalen Abzeichens enden, können dazu beitragen, Schulungsinhalte in leicht verdauliche Teile zu zerlegen, den Teilnehmern die Möglichkeit zu geben, die Schulung nach ihrem eigenen Zeitplan zu absolvieren, und den Unternehmen dabei helfen, zu überprüfen, ob die Mitarbeiter einen bestimmten Wissensstand erreicht haben.

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Lassen Sie sich nicht überrumpeln

Katastrophen bei der Mitarbeiterschulung lassen sich nicht immer verhindern. Personalentwickler müssen sich jedoch nicht von den üblichen Fallstricken der Personalentwicklung überraschen lassen. Bei sorgfältiger Planung, wie sie oben beschrieben wurde, kann die Personalschulung ein wirksames Mittel sein, um das Wissen der Mitarbeiter über ihre Aufgaben und Zuständigkeiten sowie über Ihre Organisation zu erweitern.

Sie können mich gerne unter John Schembari, Ed.D. | LinkedIn erreichen.

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