Die letzten drei Jahre werden als einige der ungewöhnlichsten und unerwartetsten Jahre der letzten Zeit in die Geschichte eingehen. Der Austritt des Vereinigten Königreichs aus der Europäischen Union und eine unvorhergesehene weltweite Pandemie haben zweifellos die Einstellungslandschaft erschüttert, aber haben diese seismischen Ereignisse den Markt bis zur Unkenntlichkeit verändert?

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Was hat sich verändert?

In einer Zeit absoluter Umwälzungen haben hochkarätige Talente in erfolgreichen Beschäftigungsverhältnissen an der Dauerhaftigkeit ihrer Positionen festgehalten. Infolgedessen leben wir in einer Zeit hart umkämpfter Arbeitsmärkte, insbesondere auf dem hochdynamischen Markt für juristische Einstellungen. Jedes gesellschaftspolitische Ereignis der letzten Zeit hat sich auch nachhaltig auf die Mobilität ausgewirkt. Die mit dem Brexit verbundenen Einschränkungen der Freizügigkeit stehen im Widerspruch zu der mit der COVID einhergehenden Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeitswelt. Seit 2020 bleibt den Unternehmen jedoch nichts anderes übrig, als erstklassige Rechtsteams aufzubauen, die sich diesen konkurrierenden Kräften stellen und die Risiken mindern können.

Wie also können Unternehmen trotz der herausfordernden Grenzanforderungen weiterhin die besten Talente einstellen, und zwar auf eine Art und Weise, die dennoch ein verbundenes Team kultiviert? Die Rechtsbranche, die traditionell auf grenzüberschreitende Umzüge angewiesen ist, kann ein nützliches Beispiel für die Herausforderungen und Chancen von Umzügen nach der Pandemie und nach dem Brexit liefern. Die Art und Weise, wie Unternehmen in dieser Landschaft navigieren, kann Arbeitgebern einige Top-Tipps für den Umgang mit dieser einzigartigen Spannung liefern.

1. Flexibel bleiben

Erstens: Nutzen Sie die Flexibilität, die Ihnen die Telearbeit bietet. Die Kandidaten auf dem Schweizer Markt für Biowissenschaften, die robusten Juristen in Belgien, die französischsprachigen Anwälte in Paris und die technisch versierten Anwälte in Berlin sind für britische Arbeitgeber schon lange attraktiv. Um auch nach dem Brexit weiterhin solche Talente einstellen zu können, haben sich Unternehmen mit Hauptsitz im Vereinigten Königreich zunehmend dafür entschieden, Arbeitskräfte aus der Ferne einzustellen. Denn eine zeitgemäße Belegschaft ist in einer Welt nach der Pandemie eine Remote-Belegschaft. Der Einsatz von Tochtergesellschaften für den Sitz von Arbeitsverträgen war in den letzten Monaten eine Option, um die Einstellung ausländischer Mitarbeiter zu erleichtern. Nicht alle Unternehmen haben jedoch den Luxus eines solchen Netzwerks, welche anderen Möglichkeiten gibt es also?

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2. Rotationen und Kurzzeitpraktika nutzen

Das Vereinigte Königreich hat eine Obergrenze von 180 Tagen festgelegt, die in einem bestimmten Steuerjahr im Vereinigten Königreich verbracht werden können. Bei Überschreitung dieser Grenze gilt die betreffende Person als im Vereinigten Königreich ansässig und unterliegt den britischen Steuervorschriften. Unternehmen nutzen dies, um Anwälte, die an anderen Standorten tätig sind, für längere Zeit im Vereinigten Königreich zu beschäftigen, und jährliche Abordnungen oder Teamrotationen werden immer üblicher. Die Flexibilität solcher Einstellungsstrategien ist eine attraktive Taktik für Arbeitgeber, die in einer Welt nach der Pandemie die besten Talente anziehen und halten wollen.

3. Global agieren

Arbeitgeber sollten sich die reiche Vielfalt eines internationalen Talentpools zunutze machen, wo immer dies möglich ist. So wird beispielsweise der Stammbaum von im Vereinigten Königreich ausgebildeten Anwälten trotz der soziopolitischen Veränderungen unserer Zeit auf verschiedenen Märkten begehrt bleiben. Insbesondere bei globalen Aufgaben können im Vereinigten Königreich ausgebildete Kandidaten, die in einem Common-Law-System erfahren sind, einen Beitrag zu US-amerikanischen, kanadischen und australischen Angelegenheiten leisten. Internationale und vor allem amerikanische Unternehmen, die britische Talente suchen, sind zunehmend damit einverstanden, dass leitende Juristen im Vereinigten Königreich bleiben, solange sie bereit sind, häufig zu reisen, was oft bis zu 50 % ihrer Tätigkeit ausmacht. Für bür Arbeitgeber und Bewerber könnte die Bereitschaft, über die Grenzen hinweg zu schauen, eine Fülle von Möglichkeiten eröffnen.

4. Für kleinere Unternehmen ist es an der Zeit, kreativ zu werden

Es ist jedoch bedauerlich, dass die meisten praktikablen Optionen kleineren, neu gegründeten oder weniger etablierten Unternehmen verwehrt bleiben, die keine Tochtergesellschaften oder Untereinheiten in Märkten außerhalb des Vereinigten Königreichs haben oder die in Regionen ansässig sind, in denen es nicht viele qualifizierte Bewerber aus dem Vereinigten Königreich gibt.

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In jedem Fall, aber insbesondere für kleinere Unternehmen, hängt die Umgehung der durch die neuen Einwanderungsbestimmungen auferlegten Beschränkungen und die Einstellung des richtigen Bewerbers (und nicht der verfügbaren Talente) von der Fähigkeit eines Unternehmens ab, Kandidaten auf kreative Weise zum Umzug zu motivieren.

Unabhängig von der Größe eines Unternehmens haben jedoch diejenigen mit robusten und einfallsreichen HR-Teams, die mit den steuerlichen und rechtlichen Interessenvertretern zusammenarbeiten, um Möglichkeiten zu schaffen, bei ihren jüngsten Einstellungsstrategien Erfolg gehabt. Top-Talente fühlen sich geschätzt, belohnt und motiviert, wenn sie die Möglichkeit haben, umzuziehen, und wenn sie dafür großzügig entlohnt werden.

5. Passen Sie Ihre Strategie an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter an

Wenn es um die Frage des Umzugs geht, darf kein Urteil über Personen gefällt werden, die aus familiären oder anderen persönlichen Gründen nicht umziehen können. Unternehmen empfinden die Bereitschaft von Bewerbern, trotz politischer und sozialer Gegebenheiten den Standort zu wechseln, oft als ermutigenden Beweis für ihr Engagement für die Stelle, aber andere Optionen wie das wöchentliche Pendeln sind nicht mehr so leicht zugänglich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten kurzfristigen Rotationen oder einem gemischten System gegenüber aufgeschlossen sein, und zwar in einer sinnvolleren Weise als bisher.

Kurz gesagt, Arbeitgeber, die im europäischen Talentwettbewerb nach dem Brexit die Nase vorn haben wollen, sollten flexibel bleiben, indem sie die besten Aspekte des hybriden Arbeitens nutzen, weit und breit suchen, bei Umzugsstrategien kreativ werden und Verständnis für die Arbeitsvorlieben eines Bewerbers haben, einschließlich seines Standorts. Diese Strategien werden es den Arbeitgebern ermöglichen, mit einer engagierten, loyalen Belegschaft die Früchte zu ernten. Schließlich ist „die ganze Menschheit in drei Klassen eingeteilt: die Unbeweglichen, die Beweglichen und die Beweglichen“, wie Benjamin Franklin einmal sagte.

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Von Elena Bajada, Geschäftsführerin bei Major, Lindsey & Africa.