Im Dezember 2021 stieg die Zahl der Erwerbstätigen landesweit um 199 000, und die Arbeitslosenquote sank auf 3,9 %. Doch trotz der soliden Neueinstellungen in den letzten Monaten liegt die Erwerbsquote weiterhin unter dem Niveau vor der Pandemie.

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Eine niedrige Erwerbsquote – in Verbindung mit einem Arbeitskräftemangel, der den Arbeitnehmern so viel Spielraum lässt wie seit Jahren nicht mehr – stellt die Arbeitgeber weiterhin vor die Herausforderung, wichtige Talente zu gewinnen und zu halten.

Der Wettbewerb um Talente ist zwar positiv für die Arbeitnehmer, wird aber voraussichtlich noch bis ins Jahr 2022 andauern. Auch wenn es schwierig ist, die Zukunft in diesem kandidatengesteuerten Markt vorherzusagen, ist klar, dass die Einstellung von Mitarbeitern im kommenden Jahr nicht einfacher wird. Um dieses Problem zu bewältigen, sollten Recruiting-Teams auf verschiedene Hilfsmittel zurückgreifen, wie z. B. „Workbooks“ für die Planung der Talentakquise (TA). Dabei handelt es sich um Kataloge von Hilfsmitteln, die Recruitern dabei helfen sollen, die strategische Rekrutierung im neuen Jahr mit einem neu konzipierten Spielplan anzugehen.

Erstellen Sie eine Strategie auf höchster Ebene

Der erste Schritt zur Verbesserung der Rekrutierungsstrategien in diesem Jahr besteht darin, einen strategischen und detaillierten Plan zu erstellen, um die Einstellungsziele für das Jahr 2022 zu erreichen, einschließlich einer Vorausschau auf die Anzahl der Neueinstellungen in den nächsten 12 Monaten. Die Rekrutierungsteams sollten mit ihrem Führungsteam zusammenarbeiten, um zu verstehen, welche strategischen Pläne das Unternehmen für das neue Jahr hat und welche Funktionen sie einstellen müssen.

Dies ist auch ein wichtiger Zeitpunkt, um zu prüfen, ob ein Team:

  • Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchführen, um die Zufriedenheit, das Engagement und die Fluktuation zu ermitteln.
  • Historische Trends untersuchen, da Mitarbeiterfluktuation und Einstellungsbedarf zyklisch sein können. So entscheiden sich beispielsweise viele Mitarbeiter im Januar, ihren derzeitigen Arbeitsplatz zu verlassen.
  • Schätzen Sie die Auswirkungen der „Großen Kündigung“ auf Ihren Mitarbeiterstamm ab und rechnen Sie mit einer erhöhten Fluktuation sowie mit Erwartungen wie höheren Gehältern, besseren Arbeitsbedingungen, Fernarbeitsoptionen, flexiblen Arbeitsplätzen (insbesondere für berufstätige Eltern) und einer Verbesserung der Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I).
  • Verschaffen Sie sich auch ein genaues Bild von den DE&I-Zielen für 2022 sowie von den Plänen zur Gewinnung, Einstellung und Bindung von Talenten aus allen Gesellschaftsschichten.
  • Berücksichtigen Sie alle internen Mobilitätsmaßnahmen oder Beförderungen, die zu einem Bedarf an Neueinstellungen führen werden. Bestimmen Sie außerdem die voraussichtliche Anzahl der benötigten neuen Mitarbeiter nach Funktion, Standort und Geschäftseinheit.
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Diese Strategie sollte dazu beitragen, Ziele festzulegen, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitlich begrenzt sind. Rekrutierungsteams sollten eine realistische Anzahl von Zielen festlegen, die ein bestimmtes Team je nach Teamgröße, Reifegrad der TA-Funktion und den strategischen Plänen des Unternehmens erreichen kann. Eine gute Möglichkeit, über Ziele nachzudenken, besteht darin, das Team in die Zukunft zu versetzen: „Bis zum 31. Dezember 2022 wird das Team 10.000 neue Mitarbeiter eingestellt, den Anteil der unterrepräsentierten Mitarbeiter um 10 % erhöht und die Zeit bis zur Einstellung um 30 % reduziert haben.“

Zielgruppenpläne erstellen

Eine weitere Strategie, die Recruiter im Jahr 2022 anwenden können, ist die Identifizierung, Priorisierung und Pflege der für das Unternehmen wichtigsten Zielgruppen. Dazu gehören insbesondere:

  • Schlüsseltalent-Zielgruppen: Diese Zielgruppen verfügen über die Erfahrung und die Fähigkeiten, um Stellen mit hohem Volumen, geografisch begrenzte Stellen oder kritische Stellen wie Führungspositionen zu besetzen.ve-Einstellung.
  • Strategische Zielgruppen: Diese demografischen Gruppen, die Unternehmen ansprechen möchten, wie z. B. unterrepräsentierte Bewerber, Veteranen und Militäreinstellungen, sowie Hochschulbeziehungen für Studenten, Praktikanten und Hochschulabsolventen.
  • Beziehungsorientierte Zielgruppen: Dazu gehören Kandidaten, zu denen das Unternehmen bereits eine bekannte Beziehung hat, wie Mitarbeiter, Ehemalige, Empfehlungen von Mitarbeitern, befristet Beschäftigte und frühere Bewerber, z. B. High-Potentials.

Die meisten Unternehmen konzentrieren sich bereits auf die Entwicklung hervorragender Inhalte, sei es durch klare Stellenbeschreibungen, kulturelle Videos oder Unternehmensblogs, um neue Arbeitssuchende anzusprechen und zu gewinnen. Um sicherzustellen, dass diese Inhalte von den richtigen Kandidaten gesehen werden, sollten Personalverantwortliche eine gezielte Zielgruppenplanung in die Forschungs- und Entwicklungsschritte einbeziehen, die unmittelbar vor der Erstellung der Inhalte erfolgen. Vor der Durchführung von Personalmarketingmaßnahmen sollten TA-Fachleute ein Team zusammenstellen, das sich aus Vertretern von Marketing, Recruiting, Kundenerfolg, Vertrieb und Mitarbeitern zusammensetzt, die der Art von Bewerbern entsprechen, die das Unternehmen ansprechen möchte, um sicherzustellen, dass die Materialien aus verschiedenen Perspektiven innerhalb des Unternehmens betrachtet werden.

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Insgesamt müssen sich die Unternehmen im neuen Jahr besser auf die Bedingungen des Arbeitsmarktes einstellen. Dazu gehören die Automatisierung von Rekrutierungsprozessen und der Einsatz innovativer Technologien wie intelligentes Messaging und Chatbots sowie die Auslagerung von Arbeitsplätzen und die verstärkte Einstellung interner Mitarbeiter.

Diese Strategien sind nur der Anfang von Möglichkeiten, wie Teams ihre Einstellungsbemühungen im Jahr 2022 verstärken können. Aufgrund des ständigen Wandels in der TA-Landschaft im letzten Jahr kann es schwierig sein, zu wissen, wo man bei der Vorbereitung auf das neue Jahr in der Personalbeschaffung anfangen soll. Doch mit den Arbeitsblättern als Hilfsmittel können Rekrutierungsteams eine Bestandsaufnahme der aktuellen Programme vornehmen und datengestützte Entscheidungen treffen, um bessere Ergebnisse aus künftigen Prozessen zu erzielen und so eine positive Rendite für ihr Einstellungsbudget im neuen Jahr zu gewährleisten.

Von: Kerry Gilliam, Vizepräsidentin für Marketingstrategie bei Jobvite.