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Wenn Sie festgestellt haben, dass in Ihrem Unternehmen eine neue Stelle benötigt wird, müssen Sie als Nächstes die beste Methode zur Personalbeschaffung finden, um die richtige Person für diese Stelle zu finden.

Es gibt eine Reihe von Rekrutierungsmethoden, mit denen Sie Ihre Kandidaten extern rekrutieren können, aber vergessen Sie nicht den Pool an Talenten, der möglicherweise bereits intern in Ihrem Unternehmen vorhanden ist. Möglicherweise können Sie geschätzten Mitarbeitern Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten bieten und so die Loyalität und das Engagement der Mitarbeiter erhöhen.

In diesem Artikel gehen wir auf die verschiedenen Arten der internen und externen Personalbeschaffung ein und helfen Ihnen bei der Entscheidung, welche die beste Wahl für Ihr Unternehmen und die zu besetzende Stelle ist.

INHALTSÜBERSICHT

  • Interne Rekrutierungsmethoden
  • Externe Rekrutierungsmethoden
  • Interne vs. externe Rekrutierung

Interne Rekrutierungsmethoden

Interne Rekrutierung ist eine Strategie, die Unternehmen anwenden, wenn sie beabsichtigen, eine vakante Stelle aus dem vorhandenen Personalbestand zu besetzen. Dieser Ansatz bietet unter anderem folgende Vorteile:

  • Sie ist kosten- und zeiteffektiv
  • Sie kennen die internen Kandidaten und diese kennen Ihr Unternehmen
  • Es erhöht das Engagement der Mitarbeiter und verbessert die Mitarbeiterbindung.

Sehen wir uns nun einige beliebte interne Rekrutierungsmethoden an.

Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung, die Teil der Personalplanung und des Talentmanagements ist, konzentriert sich darauf, Talente innerhalb des Unternehmens zu identifizieren und zu fördern, damit sie bereit sind, in der Regel höhere oder geschäftskritische Positionen zu besetzen, wenn diese entstehen. Die Beförderung von Kandidaten aus dem eigenen Talentpool hat den Vorteil, dass alle bisherigen Kenntnisse über das Unternehmen, seine Arbeitsweise und die entwickelten beruflichen Beziehungen erhalten bleiben und in die neue Rolle übernommen werden.

Es gibt jedoch auch einige Nachteile. Das Heranziehen von Talenten aus dem eigenen Unternehmen kann zu Gruppendenken führen und den Vorteil des Einbringens neuer Ideen und Erfahrungen zunichte machen. Es kann auch als unfair gegenüber den Mitarbeitern angesehen werden, die nicht als Nachfolger identifiziert wurden, weshalb die Nachfolgeplanung nach bewährten Verfahren erfolgen muss.

Bewährte Verfahren wie die Entwicklung und Anwendung von Kompetenzrahmen helfen bei der Identifizierung und Auswahl von Kandidaten für die Nachfolge. Klare Entwicklungspläne und die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten für alle Mitarbeiter sorgen für Integration und Gleichberechtigung.

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Beförderungen</h3>

Ähnlich wie bei der Nachfolgeplanung, aber weniger systematisch, kann die Beförderung eines Mitarbeiters, der eine freie Stelle besetzt, eine natürliche Entwicklung für jemanden sein, der hart gearbeitet und sich in Ihrem Unternehmen bewährt hat. Es zeigt Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihre Beiträge schätzen, Leistung belohnen und dass es für sie Möglichkeiten gibt, ihre Karriere innerhalb des Unternehmens zu entwickeln.

Bewährte Verfahren für die Beförderung von Mitarbeitern können darin bestehen, dass Sie offen über Beförderungsmöglichkeiten und die Kriterien für eine Beförderung sprechen. Eine interne Ausschreibung und die Benachrichtigung aller Mitarbeiter über die Stelle gibt jedem die Möglichkeit, sich um die Beförderung zu bewerben.

Versetzung

Wenn eine Stelle frei wird, gibt es möglicherweise ideale Kandidaten, die bereits im Unternehmen arbeiten. Eine Versetzung ist der Vorgang, bei dem ein Mitarbeiter von einer Stelle in eine andere wechselt, die entweder auf der gleichen Stufe wie seine derzeitige Stelle oder auf eigenen Wunsch in einer niedrigeren Stufe angesiedelt ist. Eine Versetzung kann erfolgen, wenn ein Arbeitnehmer in eine andere Funktion, Abteilung, Niederlassung oder einen anderen Standort innerhalb seines Unternehmens wechselt.

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Arbeitgeber haben zwar das Recht, die Versetzung eines Mitarbeiters aus geschäftlichen Gründen abzulehnen, riskieren aber, den Mitarbeiter ganz zu verlieren. Einige Unternehmen nutzen Versetzungen als Teil ihrer Nachfolgeplanung, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, innerhalb des Unternehmens Erfahrungen zu sammeln. Es empfiehlt sich, Versetzungen nach Möglichkeit nicht als Disziplinarmaßnahme

einzusetzen, da Sie damit möglicherweise nur ein Problem verlagern, aber nicht lösen.

Entlassene Mitarbeiter

Unternehmen, die Entlassungen vornehmen, sind verpflichtet, allen potenziell entlassenen Mitarbeitern geeignete interne Stellen anzubieten, auf die sie sich bewerben können. Entlassungen können dazu führen, dass ein Unternehmen hart arbeitende, engagierte Mitarbeiter verliert, nur weil die von ihnen ausgeübte Funktion nicht mehr benötigt wird.

Zu den bewährten Praktiken gehört es, sicherzustellen, dass alle potenziell entlassenen Mitarbeiter Einzelheiten über alle internen Stellenangebote erhalten. Gehen Sie nicht automatisch davon aus, dass jemand nicht bereit ist, eine weniger anspruchsvolle Aufgabe für weniger Geld zu übernehmen.

Festanstellung von Freiberuflern oder Vertragsarbeitern

Die

Einstellung von Freiberuflern oder Vertragsarbeitern, die sich bereits in Ihrem Unternehmen bewährt haben, kann eine sehr effektive Möglichkeit sein, eine freie Stelle zu besetzen. Sie passen bereits in die Kultur Ihres Unternehmens und kennen Ihre Arbeitsweise.

Sie müssen sich jedoch darüber im Klaren sein, dass für die Überführung in Ihre Gehaltsliste möglicherweise Gebühren an ihre Vermittler zu entrichten sind. Es gilt als bewährte Praxis, mit den Vermittlern offen über die Einstellung zu sprechen, da andernfalls rechtliche Schritte wegen Vertragsbruchs eingeleitet werden können.

Wenn Sie eine freie Stelle intern besetzen, sollten Sie die Einzelheiten Ihres internen Einstellungsverfahrens immer in die Einstellungsrichtlinien und -verfahren Ihres Unternehmens aufnehmen. Das Verfahren muss transparent und fair sein und allen Mitarbeitern bekannt sein.

Häufig kann nicht der gesamte Personalbedarf eines Unternehmens durch interne Einstellungen gedeckt werden. Der interne Talentpool ist möglicherweise nicht an der Stelle interessiert oder verfügt nicht über die erforderlichen Fähigkeiten oder Erfahrungen

. Selbst wenn eine Stelle intern besetzt wurde, kann es vorkommen, dass eine Lücke in der frei gewordenen Position entsteht und externe Mitarbeiter eingestellt werden müssen.

Erfahren Sie, wie Sie Top-Talente mit Personalexpertise identifizieren und gewinnen können.

rt Barbara Brunos Kurs „Talent Sourcing“ bei LinkedIn Learning.

Externe Rekrutierungsmethoden

Externe Rekrutierungsstrategien werden von Arbeitgebern aus einer Vielzahl von Gründen eingesetzt. Viele verfügen nicht über die geeigneten oder verfügbaren internen Ressourcen, um die freie Stelle zu besetzen, und öffnen daher die Gelegenheit für den externen Stellenmarkt. Dieser Ansatz hat unter anderem folgende Vorteile:

  • Es öffnet das Unternehmen für einen größeren Pool von Bewerbern
  • Es kann neue Ideen, Perspektiven und Begeisterung einbringen
  • Die Vielfalt der Methoden kann dazu beitragen, schwer zu findende Qualifikationen auf einem umkämpften Arbeitsmarkt zu finden.
  • Sie können geschätzte und unverzichtbare Mitarbeiter in ihren derzeitigen Positionen halten.
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Werfen wir einen Blick auf einige beliebte externe Rekrutierungsmethoden.

Direktwerbung

Dies kann bedeuten, dass Sie Ihre freien Stellen ausschreiben auf:

  • Auf der Website Ihres eigenen Unternehmens
  • Eine oder mehrere Online-Jobbörsen
  • Presse, Radio oder Fernsehen

Bei dieser Methode müssen Sie einen Anzeigentext für Ihre Stelle erstellen. Dies ist der erste Eindruck, den die Bewerber von Ihrem Unternehmen bekommen. Daher ist es wichtig, dass Sie Zeit und Mühe in die Erstellung des Textes investieren und ihn auf das von Ihnen verwendete Medium abstimmen.

Employer Branding ist zu einem wesentlichen Bestandteil der externen Personalbeschaffung geworden. Eine starke Arbeitgebermarke kann die Kosten pro Einstellung um bis zu 50 % senken und wirkt sich auf die Personalbeschaffung und -bindung aus.

Zu den bewährten Verfahren gehören eine klare Struktur für Ihre Anzeige und Angaben zu Gehalt und Standort. So vermeiden Sie Zeitverluste für den Bewerber und für Sie selbst. Achten Sie darauf, dass Ihre Anzeigen nicht diskriminierend sind, auch nicht versehentlich.

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Soziale Medien

Laut einer Studie von Glassdoor nutzen 79 % der Menschen soziale Medien für die Stellensuche. Diese Zahl ist bei jüngeren Positionen sogar noch höher. Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, Facebook, Instagram und Twitter gehören zu den beliebtesten bei Stellensuchenden. Die Reichweite von Social-Media-Kanälen kann Ihre Suche für einen großen Talentpool öffnen.

Zu den bewährten Verfahren für die Rekrutierung über soziale Medien gehört die Nutzung einer Vielzahl von Websites, um die Sichtbarkeit zu erhöhen. Die Einrichtung einer speziellen neuen Karriereseite für Ihr Unternehmen kann Ihnen die Möglichkeit geben, Ihr Unternehmen potenziellen Bewerbern vorzustellen.

Personalvermittler und Headhunter

Die Inanspruchnahme einer Personalvermittlungsagentur zur Die Suche und Vorauswahl von Bewerbern für eine Stelle ist eine Form des Outsourcings, die von vielen Unternehmen genutzt wird. Sie ist besonders attraktiv für Arbeitgeber, die entweder nicht über das interne Know-how oder die Zeit verfügen, sich in dieser ersten Phase der Personalbeschaffung zu engagieren.

Spezialisierte Headhunter haben in der Regel Zugang zu einem großen, manchmal weltweiten Pool von Kandidaten der oberen Führungsebene. Sie sind in der Lage, hochkarätige Fachleute mit der für Ihre Stelle erforderlichen Erfahrung zu finden.

Auch wenn diese Optionen teuer erscheinen mögen, zahlen Sie in den meisten Fällen nur für eine erfolgreiche Einstellung, wodurch Ihre internen Ressourcen wertvolle Zeit für andere Projekte gewinnen.

Es gilt als bewährte Praxis, die Agentur mit detaillierten Kenntnissen über Ihr Unternehmen, die Abteilung, in der die Stelle zu besetzen ist, die Details der zu besetzenden Stelle und die Personenspezifikation zu unterrichten.

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Netzwerkarbeit

Dies ist eine eher informelle Methode der Personalwerbung, die sowohl zeit- als auch kosteneffizient sein kann. Sie haben die Möglichkeit, potenzielle Kandidaten in einem professionellen sozialen Umfeld zu treffen und inoffiziell über die offene Stelle in Ihrem Unternehmen zu sprechen. Im Sinne einer optimalen Vorgehensweise muss der Prozess jedoch formalisiert werden, sobald potenzielle Bewerber Interesse an der von Ihnen angebotenen Stelle zeigen.

Job-Messen

Diese Veranstaltungen haben das Potenzial, eine große Zahl aktiver Arbeitssuchender anzuziehen, und bieten Ihnen die Möglichkeit, Ihr Unternehmen zu präsentieren. Es empfiehlt sich, ein formelles Verfahren für die Entgegennahme von Lebensläufen einzurichten – wenn Sie Bewerbungsformulare verwenden, sollten Sie sicherstellen, dass Sie einen Vorrat für interessierte Bewerber bereithalten.

Initiativbewerbungen

Oft schicken aktive Arbeitssuchende ihren Lebenslauf „on-spec“ an ein Unternehmen, für das sie gerne arbeiten würden. Dies kann eine sehr wirksame Methode der Personalbeschaffung sein, da der Zeit- und Kostenaufwand für eine Stellenausschreibung entfällt.

Um ein optimales Verfahren zu gewährleisten, sollten Sie Interessensbekundungen immer formell bestätigen. Auch wenn Sie gerade keine Stelle zu besetzen haben, können Sie die Angaben der Bewerber für künftige Stellenausschreibungen aufbewahren.

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Interne vs. externe Personalbeschaffung: Was ist besser?

Die Ein-Wort-Antwort auf diese Frage lautet: beides oder keines von beiden. Das heißt, dass beides seine Vor- und Nachteile hat, abhängig von Ihrem Unternehmen und der Rolle, für die Sie rekrutieren, einschließlich:

  • Es kann billiger und schneller sein, intern zu rekrutieren, aber Sie müssen möglicherweise in Betracht ziehen, die durch die neue Ernennung freigewordene Stelle „nachzubesetzen“, und das kann eine externe Rekrutierung bedeuten.
  • Sie können Wissen und Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen halten, aber Sie können auch das Potenzial für neue Ideen und Perspektiven einschränken, wenn Sie keine externen Mitarbeiter einstellen.
  • Sie können dringend benötigte oder sehr gefragte Fähigkeiten und Qualifikationen durch externe Rekrutierung „einkaufen“; Sie können jedoch Ihre derzeitigen Mitarbeiter motivieren und ihre Loyalität fördern, indem Sie Ihre internen Talente entwickeln, weiterbilden und ausbilden.

Letztlich ist alles kommt es auf Ihre besonderen Bedürfnisse und Ziele an.

Abschließende Überlegungen

Wägen Sie bei der Auswahl der Rekrutierungsmethode für Ihre nächste Talentsuche im Rahmen Ihrer Vorbereitung und Planung die Vor- und Nachteile aller Optionen ab. Einige Unternehmen werden feststellen, dass einige Rekrutierungsmethoden für sie besser funktionieren als andere. Sie können sich dafür entscheiden, verschiedene Methoden anzuwenden, um den Talentpool zu erweitern oder Ihren internen Talentpool mit dem externen Bewerbermarkt zu vergleichen.

Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Rekrutierung ist, seine Hausaufgaben zu machen und die Ergebnisse nach der Einstellung zu bewerten.

Zusätzliche Ressourcen

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