Die Rekordzahl freier Stellen im ganzen Land ist kein Geheimnis. Der Kampf um Talente führt zu einem schwierigen Einstellungsumfeld für Unternehmen in allen Branchen. Dies hat zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung und damit zu einer zentralen Herausforderung für alle Unternehmen geführt: Die Macht liegt nun wirklich in den Händen der Arbeitnehmer (aller Art).

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Die „große Resignation“ ist das Ergebnis der Erkenntnis des Einzelnen, dass er aufgrund seiner Erfahrungen während der Pandemie mehr Kontrolle und Autonomie über seine berufliche Laufbahn haben kann. Infolgedessen haben die meisten von ihnen mehr Ansprüche an potenzielle Arbeitgeber als je zuvor.

Vor allem bei der Suche nach Arbeitskräften mit digitalen Fähigkeiten ist der Mangel mit am größten. Wenn die Unternehmen nicht bald Abhilfe schaffen und die benötigten Talente finden, laufen sie Gefahr, ihre Strategien zur digitalen Transformation, die für ihre Zukunft entscheidend sind, auf Eis legen zu müssen.

Die Prioritäten ändern sich

In den letzten 18 Monaten hat sich viel getan, aber die Digitalisierung ist ein fortlaufender Prozess, der kein Ende hat. Tatsächlich sind die meisten Unternehmen immer noch dabei, die durch die Pandemie entstandenen Herausforderungen zu bewältigen, da viele den Sturm überstanden haben, indem sie einen reaktiven Ansatz zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs in Bezug auf die digitale Entwicklung verfolgten, anstatt die Chancen strategischer zu betrachten. Hinzu kommen die Herausforderungen, die der Brexit und die darauf folgenden Probleme in der Lieferkette mit sich brachten. Die digitale Transformation kann jedoch nicht ohne die richtigen Leute vorankommen.

Die gestiegene Nachfrage nach bestimmten Fachkräften wirkt sich stark auf die Art und Weise aus, wie Unternehmen versuchen, diese zu gewinnen. Einige haben zum Beispiel auf Gehaltserhöhungen gesetzt, aber Untersuchungen zeigen, dass das nicht ausreicht – die Arbeitnehmer schätzen die Flexibilität inzwischen genauso wie ihr Gehalt, wenn nicht sogar noch mehr, da sie die Work-Life-Balance schätzen, die ihnen während der nationalen Schließungen gewährt wurde.

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Angesichts der Tatsache, dass so viele Unternehmen aus demselben Pool einstellen, müssen die Unternehmen möglicherweise über den Tellerrand hinausschauen, um die Mitarbeiter zu finden, die sie für ihre Zukunft brauchen. Schließlich bedeutet diese Landschaft, dass es immer zeitaufwändiger und teurer wird, Mitarbeiter auf herkömmliche Weise einzustellen.

Die Gewohnheiten eines Lebens brechen

Vor allem bei der Rekrutierung von Mitarbeitern für digitale Aufgaben sind Unternehmen in der Regel auf der Suche nach hochspezialisierten Fähigkeiten, und zwar in kürzester Zeit. Oft werden diese Fähigkeiten für spezifische und individuelle Projekte benötigt, was die HR-Teams unter Druck setzen kann, die Lücken schnell zu füllen. Das Endziel bleibt jedoch in der Regel die Beschaffung von unbefristeten Vollzeitmitarbeitern, für die der traditionelle Rekrutierungsprozess zu umständlich, teuer und begrenzt ist.

Stattdessen müssen Unternehmen bei der Rekrutierung von Personal, das für die Durchführung dieser Projekte benötigt wird, flexiblere Methoden anwenden, die über die Standardeinstellung von Vollzeitkräften hinausgehen. Fernab von festen Kündigungsfristen und schlechter Skalierbarkeit können sie auf diese Weise schneller Zugang zu hochqualifizierten Talenten erhalten, für die die Unternehmen möglicherweise nicht die nötige Zugkraft hätten, um sie fest einzustellen.

So spielen beispielsweise Freiberufler eine immer wichtigere Rolle bei der Schließung der Qualifikationslücke, mit der Unternehmen konfrontiert sind. Sie werden für viele zu einer attraktiveren Karriereoption, da Einzelpersonen erkennen, dass sie ihre Zeit und ihre Aussichten wieder selbst in die Hand nehmen können. Viele beurlaubte Arbeitnehmer, die sich selbständig gemacht haben, sind einfach nicht mehr zurückgekehrt. Glücklicherweise ist die Einbeziehung dieses flexibleren Talentpools ein wichtiger und effizienter Weg, um die Personalbeschaffungsfunktion – und damit die Arbeitsabläufe des Unternehmens – flexibler zu gestalten.

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Unternehmen sollten bedenken, dass eine flexiblere und elastischere Belegschaft mit einer flexibleren Arbeitsweise einhergehen muss. Um die Vorteile der Sharing Economy für qualifizierte Arbeitskräfte wirklich nutzen zu können, müssen sie global denken und dürfen nicht in die Falle tappen, sich mit lokalen Bewerbern zufrieden zu geben, was heute bei den meisten Wissensarbeitern aus der Ferne möglich ist. Schließlich sind die Vorteile einer flexiblen und elastischen Belegschaft weitgehend überflüssig, wenn die Suche nach besagten Fachkräften auf eine bequeme Pendelentfernung beschränkt ist.

Es ist Zeit für Veränderungen

Es ist kaum zu glauben, dass so viele Unternehmen potenziell umsatzsteigernde Projekte aufgrund von Einstellungsschwierigkeiten auf Eis legen. Die bisherige Einstellungsstrategie wirkt noch veralteter, wenn man bedenkt, dass viele der heute benötigten Qualifikationen morgen schon anders aussehen könnten. Die Zusammenarbeit mit qualifizierten Freiberuflern – oder der Aufbau eines elastischen Teams – zur Ergänzung von Vollzeitmitarbeitern bedeutet jedoch, dass Unternehmen so viele oder so wenige Ressourcen einsetzen können, wie sie möchten, und dass sie diese je nach Bedarf skalieren und neu zusammenstellen können.

Das bedeutet nicht, dass Personalvermittler arbeitslos werden. Wie in allen Branchen zeigt sich hier einfach die Notwendigkeit, sich weiterzuentwickeln. Mit Blick auf das Jahr 2022 werden die Unternehmen flexiblere Ansätze für die Personalbeschaffung und das Talentmanagement verfolgen müssen. Das bedeutet nicht, dass man einfach bessere „Vergünstigungen“ wie hybrides Arbeiten einführt – was für die heutige Belegschaft wohl das absolute Minimum ist -, sondern dass man zu einem neuen flexiblen, elastischen Modell übergeht, das auf die sich verändernde Einstellungs- und Rekrutierungslandschaft reagieren kann.

Von Callum Adamson, Mitbegründer & CEO, Distributed.