Auf jede ausgeschriebene Stelle bewerben sich durchschnittlich 118 Bewerber. Allerdings sind nicht alle Bewerber, die sich auf eine bestimmte Stelle bewerben, auch die richtigen für die Stelle. Und selbst wenn alle Bewerber qualifiziert sind, gibt es in der Regel mehr Bewerber, als offene Stellen vorhanden sind. Aus diesem Grund ist das Screening der Bewerber ein so wichtiger Aspekt in jedem Einstellungsprozess.

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Beim Screening von Bewerbern wird festgestellt, ob ein Kandidat die grundlegenden Qualifikationen für eine Stelle erfüllt. Durch den Einsatz verschiedener Instrumente, Methoden und Techniken können Unternehmen sicherstellen, dass die Bewerber über die erforderlichen Fähigkeiten, die Ausbildung und die Eigenschaften verfügen, um die Stelle erfolgreich zu besetzen.

Da die Mitarbeiter das größte Kapital eines Unternehmens sind, ist ein effektives Screening der Bewerber der Schlüssel dazu, dass Sie die richtigen Mitarbeiter einstellen. Aus diesem Grund haben wir diesen hilfreichen Leitfaden mit den besten Tipps und einer umfassenden Checkliste zusammengestellt, die Ihnen dabei helfen, Bewerber effektiver zu prüfen und Spitzenkräfte einzustellen.

Warum es wichtig ist, Bewerber zu prüfen

Es gibt eine Reihe von Gründen, warum das Screening von Bewerbern für offene Stellen wichtig ist. In erster Linie stellt das Screening der Kandidaten sicher, dass das Unternehmen die am besten geeignete Person für die Stelle findet. Während des Screening-Prozesses kann das Unternehmen die Ausbildung, die Fähigkeiten und die persönlichen Eigenschaften der Kandidaten bewerten, um sicherzustellen, dass sie erfolgreich sein werden und gut in die Unternehmenskultur passen.

Neben der Sicherstellung, dass das Unternehmen die am besten geeigneten Mitarbeiter einstellt, bietet das Screening von Bewerbern jedoch noch weitere Vorteile:

  • Zeitersparnis, da nur qualifizierte Bewerber den Einstellungsprozess durchlaufen
  • Verringerung der Fluktuation, indem sichergestellt wird, dass der neue Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, um die Aufgabe effektiv zu erfüllen
  • Schutz der Arbeitsplatzkultur und des Mitarbeiterengagements, indem sichergestellt wird, dass der Kandidat gut in das Team und das Unternehmen insgesamt passt

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Tipps für das Screening von Kandidaten

Nun, da Sie sich mit der Bedeutung des Screenings von Bewerbern vertraut gemacht haben, wie können Sie sicherstellen, dass Sie es effektiv durchführen? Nun, die Wahrheit ist, dass das Screening von Bewerbern keine perfekte Wissenschaft ist. Es gibt jedoch einige bewährte Methoden, mit denen Sie sicherstellen können, dass Sie Ihre Bewerber effektiv und effizient auswählen.

Im Folgenden finden Sie zehn praktische Tipps, mit denen Sie Ihr Bewerberauswahlverfahren weiterentwickeln und optimieren können:

1. Planen Sie den Einstellungsprozess im Voraus

Einer der wichtigsten Schritte beim Screening von Bewerbern besteht darin, die Einstellungsstrategien und den Prozess im Voraus zu planen, bevor Sie die Bewerber einladen.einenBewerber zu einem Vorstellungsgespräch zu schicken. Die Unternehmen unterscheiden sich in Bezug auf die Phasen, Formate und Teilnehmer des Vorstellungsgesprächs, so dass Sie entscheiden sollten, wie der für die jeweilige Stelle am besten geeignete Prozess aussieht.

Häufig lädt der Personalverantwortliche die Kandidaten, die in die engere Wahl gekommen sind, zu einem Vorstellungsgespräch ein, um sich ein besseres Bild von der Motivation und den einschlägigen Erfahrungen des Bewerbers zu machen. Wenn der Kandidat gut passt, kann das nächste Screening ein Assessment oder ein Gespräch mit dem Personalverantwortlichen sein.

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Es hat sich bewährt, vor dem Treffen mit den Bewerbern festzulegen, wie viele Phasen es geben wird, mit wem die Gespräche stattfinden und ob sie per Videoanruf oder persönlich geführt werden. Sie sollten sogar die Fragen besprechen, die während der Vorstellungsgespräche gestellt werden sollen, um sicherzustellen, dass alle Bereiche abgedeckt sind. So könnte beispielsweise ein Gespräch auf die kulturelle Eignung abzielen und ein anderes auf die technischen Fähigkeiten.

2. Festlegung von Auswahlkriterien

Um eine faire und effektive Auswahl der Bewerber zu gewährleisten, ist die Festlegung von Auswahlkriterien und eines Bewerberprofils von entscheidender Bedeutung. Bei der Erstellung eines Kandidatenprofils geht es darum, ein klares Bild von den für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften zu entwickeln.

Sobald Sie das Kandidatenprofil haben, können Sie eine Kandidaten-Scorecard erstellen, um zu bewerten, wie sehr der Kandidat dem Idealprofil entspricht. Um eine Bewerber-Scorecard zu erstellen, listen Sie zunächst die Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften auf, die für die Stelle erforderlich oder gewünscht sind.

Bei der Sichtung der Lebensläufe können Sie anhand dieser Scorecard mit Hilfe eines Punktesystems angeben, welche Bewerber für die Stelle am besten geeignet sind. Obwohl eine Scorecard nicht immer ein perfektes System ist, kann sie die Objektivität, Effizienz und Fairness bei der Bewertung von Bewerbungen erhöhen.

3. Verwenden Sie eine beschreibende und integrative Sprache in der Werbung

Der erste Schritt zu einer effektiven Bewerberauswahl besteht darin, sicherzustellen, dass Sie nur Bewerber ansprechen, die die Anforderungen der Stelle erfüllen. Indem Sie die Stellenbeschreibung so klar wie möglich formulieren, können Sie die Zahl der Bewerbungen ungeeigneter Kandidaten minimieren.

Eine Möglichkeit, um sicherzustellen, dass Sie so klar und anschaulich wie möglich sind, besteht darin, nicht nur anzugeben, welche Anforderungen unerlässlich sind, sondern auch, welche Fähigkeiten und Eigenschaften erwünscht, aber nicht unbedingt erforderlich sind. Achten Sie jedoch darauf, dass die Stellenbeschreibung nicht so spezifisch ist, dass sie Bewerber abschreckt. Eine gute Stellenbeschreibung sollte eher eine Wunschliste sein als eine Checkliste mit Anforderungen, die jeder Bewerber erfüllen muss.

Neben einer beschreibenden Sprache ist es wichtig, auch eine geschlechtsneutrale und integrative Sprache zu verwenden, um sicherzustellen, dass Sie einen vielfältigen Pool von Bewerbern ansprechen können. Wenn Sie beispielsweise einen Abschluss an einer „Spitzenuniversität“ verlangen, könnte dies Bewerber mit unterschiedlichem sozioökonomischem Hintergrund abschrecken. Und die Verwendung von Begriffen, die wettbewerbsorientiert oder aggressiv klingen, könnte Frauen von einer Bewerbung abhalten. Daher sollten Sie Ihre Stellenbeschreibung überprüfen, um sicherzustellen, dass sie für unterschiedliche Bewerber attraktiv ist.

4. Nutzen Sie die Technologie

Seit der Jahrhundertwende hat die Personalbeschaffung einen langen Weg zurückgelegt – es ist kaum vorstellbar, dass Arbeitsuchende ihre Bewerbungen noch per Post verschickt haben. Heutzutage gibt es eine Vielzahl von verschiedenen Arten von <a href=“https://www.careeraddict.com/recruitment-tools“ target=“_blank“ rel=“nofollow noopener“>Rekrutierungstools und -technologien, die Unternehmen dabei helfen, Bewerber effizienter und effektiver zu prüfen.

Eine einfache Möglichkeit, um sicherzustellen, dass sich nur geeignete Kandidaten bewerben, ist die Aufnahme von Fragen zur Vorauswahl in den Online-Bewerbungsprozess auf Ihrer Website oder einer externen Plattform für die Stellensuche. Bewerberverfolgungssysteme oder automatisierte Videointerviews auf Abruf, wie z. B. HireVue, sind weitere gängige Rekrutierungstools zur Optimierung der Bewerberauswahl.

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5. Seien Sie sich der kognitiven Verzerrungen bewusst

Trotz der besten Absichten und Bemühungen, bei der Auswahl von Bewerbern fair zu sein, können manchmal unbewusste kognitive Verzerrungen die Entscheidungsfindung beeinflussen. Ein Beispiel für eine kognitive Voreingenommenheit während des Einstellungsprozesses ist die Bevorzugung eines Bewerbers gegenüber einem anderen, weil dieser dieselbe Universität besucht hat wie Sie. Oftmals sind sich Personalverantwortliche dieser Voreingenommenheit jedoch gar nicht bewusst.

Es gibt bestimmte Methoden, die Sie bei der Einstellung anwenden können, um sicherzustellen, dass Sie die Bewerber unvoreingenommen prüfen. Eine wirksame Strategie zur Verringerung potenzieller Voreingenommenheit ist die blinde Rekrutierung bzw. das blinde Screening, bei dem im Wesentlichen alle identifizierbaren Merkmale aus dem Einstellungsprozess entfernt werden. Informationen wie Alter, Geschlecht, akademischer Hintergrund und Adresse werden bei der Überprüfung des Lebenslaufs ausgeblendet, so dass die Bewerber ausschließlich nach ihren Fähigkeiten beurteilt werden.

6. Erwägen Sie den Einsatz von Tests vor der Einstellung

Pre-Employment-Tests sind Beurteilungen, die die Bewerber während des Screening-Prozesses ablegen müssen. Sie können insofern von Vorteil sein, als sie eine messbare und faire Möglichkeit zum Vergleich von Bewerbern bieten. Sie können auch eine Möglichkeit sein, um zu überprüfen, ob der Bewerber tatsächlich die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten besitzt.

Allerdings sind Einstellungsprüfungen nicht für alle Stellen geeignet. Wenn Sie zum Beispiel einen Direktor mit jahrzehntelanger Branchenerfahrung einstellen, ist ein Assessment vor der Einstellung höchstwahrscheinlich nicht geeignet. Wenn Sie jedoch eine technische Stelle, z. B. einen Software-Ingenieur, suchen, könnte ein praktisches Coding-Assessment ein wirksames Mittel sein, um die technischen Fähigkeiten des Bewerbers zu beurteilen.

7. Screening nach Potenzial

Obwohl das Screening von Bewerbern idealerweise ein standardisierter Prozess sein sollte, ist es wichtig, dass Sie nicht zu streng sind und Kandidaten mit hohem Potenzial übersehen. Wenn ein Kandidat beispielsweise nicht über die geforderten Jahre an Erfahrung verfügt, aber eine Leidenschaft für das Fachgebiet und die Fähigkeit zeigt, schnell zu lernen, kann er am Ende ein Spitzenkandidat sein und die Erwartungen an die Stelle übertreffen, obwohl er nicht alle Anforderungen erfüllt.

Daher ist es wichtig, die Bewerber ganzheitlich zu betrachten und ihr Potenzial zu berücksichtigen. Soft Skills wie Initiative, emotionale Intelligenz, Motivation und zwischenmenschliche Fähigkeiten können in manchen Fällen ein besserer Indikator für die künftige Arbeitsleistung sein als technische Fähigkeiten oder Erfahrung.ce.

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8. Achten Sie auf die Details

Beim Screening eines Bewerbers haben Sie nur relativ wenige Berührungspunkte mit einem potenziellen Mitarbeiter, daher sollten Sie jeden einzelnen nutzen. Achten Sie während des gesamten Screening-Prozesses auf Details und Verhalten.

War zum Beispiel die Bewerbung fehlerfrei? War der Bewerber höflich und hat er in seiner E-Mail-Korrespondenz gute schriftliche Kommunikationsfähigkeiten gezeigt? Auch wenn es sich dabei um scheinbar unbedeutende Details handelt, können sie doch Aufschluss über die Detailgenauigkeit des Bewerbers und seine Motivation geben, einen guten Eindruck zu hinterlassen.

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9. Führen Sie eine Hintergrundprüfung in den sozialen Medien durch

Während die Überprüfung von Referenzen in der Regel ein fester Bestandteil des Screenings und der Einstellung von Bewerbern ist, haben viele Personalverantwortliche und Unternehmen begonnen, eine andere Art der Charakterüberprüfung zu nutzen – nämlich die sozialen Medien.

Bei einem Social-Media-Background-Check werden die öffentlichen Social-Media-Profile eines Bewerbers überprüft, um mehr über ihn zu erfahren. Da Mitarbeiter im Wesentlichen Repräsentanten von Unternehmen sind, ist es wichtig sicherzustellen, dass die eingestellten Mitarbeiter den Ruf des Arbeitgebers wahren.

Wenn Sie jedoch entscheiden, ob Sie Hintergrundüberprüfungen in den sozialen Medien in Ihr Bewerberauswahlverfahren einbeziehen wollen, sollten Sie eine Richtlinie erstellen und diese mit Ihrem Rechtsteam besprechen. Bei allen Screening-Verfahren ist es wichtig, Fairness und Konsistenz zu gewährleisten und sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen Bewerber nicht unrechtmäßig diskriminiert.

10. Bieten Sie den Bewerbern ein hervorragendes Erlebnis

Vergessen Sie nicht, dass Einstellungsverfahren in beide Richtungen gehen. Die Bewerber beurteilen auch Sie als potenziellen Arbeitgeber. Wenn Sie also während des gesamten Vorstellungsgesprächs transparent und organisiert sind, werden Sie einen guten Eindruck hinterlassen.

Auch für die Bewerber, die nicht für die Stelle ausgewählt werden, ist es wichtig, eine positive Erfahrung zu vermitteln. Schließlich könnten sie zu einem späteren Zeitpunkt für eine andere Stelle in Frage kommen, und Sie möchten Ihren Ruf als Arbeitgeber wahren. Achten Sie daher darauf, dass Sie in Ihrem Ablehnungsschreiben wohlwollend und positiv formulieren, damit Ihr Unternehmen in guter Erinnerung bleibt.

Checkliste für die Überprüfung von Bewerbern

Da die Auswahl von Bewerbern für den Erfolg eines jeden Unternehmens so wichtig ist, muss sie gründlich geplant und durchdacht werden. Um sicherzustellen, dass Sie die Bewerber richtig auswählen und die beste Einstellung vornehmen, haben wir eine praktische Checkliste zur Bewerberauswahl zusammengestellt, die Sie herunterladen können.

Das Wichtigste in Kürze

Menschen sind die größte Ressource eines Unternehmens. Doch die richtige Person für eine bestimmte Stelle zu finden, kann eine Herausforderung sein. Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters müssen Sie nicht nur Hunderte von Bewerbungen sichten, sondern auch dafür sorgen, dass das Verfahren fair, effektiv und effizient ist.

Mithilfe der oben genannten Tipps und Strategien können Sie sicherstellen, dass Ihr Bewerberauswahlverfahren zu den besten Einstellungen für Ihr Unternehmen führt. Einige der wichtigsten Aspekte, die Sie sich merken sollten, sind:

  • Planen Sie den gesamten Auswahlprozess im Voraus, um Effizienz zu gewährleisten. und Transparenz gegenüber den Bewerbern
  • sich unbewusster Voreingenommenheit bewusst sein und nach Möglichkeiten suchen, diese während des Screening-Prozesses zu minimieren
  • Sorgen Sie für eine positive Erfahrung bei den Bewerbern, damit Sie keine Brücken zu Kandidaten abbrechen, die sich möglicherweise erneut bewerben.

Das Screening von Bewerbern erfordert einige Zeit, Mühe und Planung. Wenn Sie jedoch die oben genannten Tipps und die Checkliste befolgen, können Sie sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, wenn es darum geht, die besten Talente zu finden. Und die Genugtuung, den perfekten Kandidaten für die Stelle gefunden zu haben, wird es am Ende wert sein!