Wenn sich ein Unternehmen verändert, muss sich auch seine Arbeitgebermarke weiterentwickeln, wie diese Marke für professionelle Dienstleistungen bei der Rekrutierung eines immer vielfältigeren Talentpools erfährt.

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Wie sieht „Anpassungsfähigkeit“ aus, wenn man eines der größten professionellen Dienstleistungsunternehmen der Welt ist?

Das ist die Herausforderung, vor der Erin Maxin, Global Employer Brand Leader bei EY (auch bekannt als Ernst & Young), steht. EY beschäftigt weltweit weit über 200.000 Mitarbeiter und arbeitet mit Kunden in über 150 Ländern zusammen.

1. Tech-Talente außerhalb der Big Four anziehen

Die Gewinnung von Tech-Fachkräften ist eine der häufigsten Herausforderungen, mit denen Arbeitgebermarkenleiter heute konfrontiert sind. Wenn Sie kein gefragter Big-Four-Arbeitgeber sind, haben Sie möglicherweise Schwierigkeiten, Positionen im technischen Bereich zu besetzen und Talente im technischen Bereich zu halten.

EY musste sich von seinem jahrelangen Campus-Recruiting-Modell verabschieden, bei dem Praktika die Einstellungspipeline speisten. „Unsere Talentmodelle ändern sich, weil sich unser Geschäft ändert“, sagt Maxin. Heute rekrutiert EY aus einem breiteren Spektrum an Hintergründen und Fähigkeiten als je zuvor, um die besten Kandidaten für ihre technischen Positionen zu finden.

2. Sinkende Betriebszugehörigkeit

Der „Partner-Track“ ist für Kandidaten weniger attraktiv als in der Vergangenheit, als Mitarbeiter es vorzogen, über einen längeren Zeitraum bei einer Stelle zu bleiben. Die Verweildauer im Unternehmen wird immer kürzer, und die Arbeitnehmer von heute wünschen sich seltener eine jahrzehntelange Beziehung zu ihrem Arbeitgeber.

„Die Erfahrungen, die Bewerber aus der Perspektive der Kandidaten machen, sind wirklich wichtig für unsere Fähigkeit, unsere Marke auf dem Markt zu verkaufen und aufzubauen“, sagt Maxin. Für sie und ihr Team ist die Gestaltung eines außergewöhnlichen Bewerbererlebnisses nicht nur menschlich, sondern auch entscheidend für den Geschäftserfolg.

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3. Vorbereitung auf eine globale Krise

Die Pandemie hat viele Unternehmen zu drastischen Veränderungen gezwungen, auch ihre Arbeitgebermarken-Teams. Die Teams arbeiteten an verschiedenen Orten, Wellness wurde zur Priorität, und die Markenbotschaften, die in der Welt vor der Pandemie funktionierten, fanden keinen Anklang mehr.

„Wenn sich die Welt verändert, wie z. B. durch die Pandemie“, sagt Maxin, „kann man sie sehr schnell anpassen und seinen Regionen und Stakeholdern das geben, was sie brauchen. Es ist ein Ansatz, der sich weniger auf die Polizeiarbeit und mehr auf Befähigung, Bildung und Kreativität konzentriert.

4. Das Vertrauen in Marken ist größer denn je

Der Edelman Trust Barometer Report 2020 hat gezeigt, welch enorme Rolle das Vertrauen der Verbraucher in eine Marke heute für deren Erfolg spielt. In der Zwischenzeit wenden sich Mitarbeiter (sowohl aktuelle als auch ehemalige) an Plattformen wie Glassdoor, um ihre ungeschminkte Meinung über die Mitarbeitererfahrung zu äußern.

Das bedeutet, dass Transparenz und Erfahrungsmanagement heute von zentraler Bedeutung für eine erfolgreiche Arbeitgebermarkenstrategie sind. „Sie können großartige Videos, großartige Anzeigen und großartige Inhalte auf Ihren Social-Media-Kanälen veröffentlichen. Aber wenn Ihre Mitarbeiter keine großartigen Erfahrungen machen, haben sie Plattformen, über die sie dies mitteilen können“, erinnert uns Maxin. „Das ist Ihre Arbeitgebermarke, ob es Ihnen gefällt oder nicht.“

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Um Erin Maxins Arbeit im Bereich Arbeitgebermarke zu verfolgen, verbinden Sie sich mit ihr auf LinkedIn. Wenn Sie Hilfe bei der Bewertung Ihrer eigenen Arbeitgebermarke benötigen, sprechen Sie mit uns über den Link Humans Index, der anhand von 16 Schlüsselattributen misst, wie Sie im Vergleich zu anderen in Ihrer Branche abschneiden.