Anfang dieses Jahres war deutlich zu erkennen, wie sich der Wandel von einem kundenorientierten Markt zu einem kandidatenorientierten Markt auf die Art und Weise ausgewirkt hat, wie Unternehmen neue Talente rekrutieren.

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Die sogenannte „Große Resignation“ von 2021 sah eine Rekordzahl von Menschen, die ihren Arbeitsplatz verließen und ihre berufliche Laufbahn im Gefolge von COVID-19 überdachten – wobei die Zahl der offenen Stellen zwischen Juli und September 2021 aufgrund der Wiedereröffnung nach der Pandemie und des Brexit-bedingten Arbeitskräftemangels ein Rekordhoch erreichte.

Infolgedessen wird die erfolgreiche Ansprache und Einstellung „passiver“ Kandidaten – d. h. Personen, die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehen und nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, aber möglicherweise zu einem Stellenwechsel überredet werden können – auch im Jahr 2022 eine wichtige Rolle in den Einstellungsstrategien spielen.

Die Vorteile der Einstellung von passiven Bewerbern

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass 69 % der Arbeitnehmer bereit sind, ihren Arbeitsplatz zu wechseln, wobei 24 % dies in den nächsten Monaten planen. Diese Umstrukturierung wird sich auf fast alle Branchen auswirken und die Unternehmen durch Produktivitätsverluste und Einarbeitungsprozesse hohe Summen kosten. Wenn zum Beispiel nur ein Sechstel der 275.000 Buchhalter im Vereinigten Königreich ihr Unternehmen verlassen würde, würde dies die Firmen allein durch Produktivitätsverluste mehr als eine Milliarde Pfund kosten.

Passive Bewerber machen 70 % der weltweiten Belegschaft aus. Daher ist eine wirksame Strategie für die Ansprache dieser Bewerber für Unternehmen, die Qualifikationslücken schließen und sich auf dem zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt behaupten wollen, von entscheidender Bedeutung. Durch die direkte Ansprache durch den Arbeitgeber fühlen sich passive Kandidaten respektiert und geschätzt, was ihre Begeisterung für eine Stelle erhöht. Außerdem lassen sie sich eher Zeit bei der Entscheidung, ob sie sich einem neuen Unternehmen anschließen wollen oder nicht, und bleiben daher eher im Unternehmen – was die Mitarbeiterbindung und den Ruf des Unternehmens stärkt und es leichter macht, weitere Talente anzuziehen.

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Da passive Bewerber bereits über bewährte Fähigkeiten verfügen, bevor sie eine neue Stelle antreten, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln müssen, in der Regel 17 % geringer. Das bedeutet, dass weniger Zeit und Ressourcen für ihre Einarbeitung benötigt werden, was eine schnellere Kapitalrendite für den Arbeitgeber und einen leichteren Übergang für den Arbeitnehmer bedeutet. Darüber hinaus haben Untersuchungen ergeben, dass passive Bewerber mit 120 % höherer Wahrscheinlichkeit in ihrer neuen Position etwas bewirken wollen. Sie bringen die Kontakte und das Wissen mit, die dazu beitragen, bestehende Teams weiterzuentwickeln und Unternehmen in die nächste Wachstumsphase zu führen.

Fünf Top-Tipps für die Ansprache passiver Kandidaten

1. Recherchieren Sie weiter

Um herauszufinden, was einen Spitzenkandidaten dazu bewegen würde, die Bequemlichkeit seines Arbeitsplatzes zu verlassen, um für Ihr Unternehmen tätig zu werden, müssen Sie sich die Zeit nehmen, ihn kennen zu lernen.

Die persönliche Ansprache ist von entscheidender Bedeutung, da die Spitzenkandidaten wahrscheinlich mehrere andere Unternehmen haben, die um ihre Aufmerksamkeit buhlen. Daher ist es wichtig, dass Sie sich über CandidaDer Kontakt mit den Bewerbern, um ihren beruflichen Werdegang, ihre Erfahrungen und ihre Motivationen kennenzulernen, ist wichtig, um Ihre Professionalität, Ihre Liebe zum Detail und Ihre Position in der Branche zu vermitteln und das Interesse des Bewerbers an Ihrem Unternehmen zu wecken.

2. Überprüfen Sie frühere Bewerber und Kontakte

Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, dass Ihr perfekter Kandidat vielleicht in Ihren bestehenden Datenbanken schlummert? Jemand, der vor ein paar Jahren noch nicht erfahren genug war, um eine Stelle in Ihrem Team zu bekommen, könnte jetzt genau der Richtige sein.

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Außerdem kennt er Ihr Unternehmen bereits, da er sich schon einmal für eine Stelle in Ihrem Unternehmen interessiert hat, was es noch einfacher macht, den Wettbewerb mit anderen Interessenten zu minimieren.

3. Erstellen Sie ein Empfehlungsprogramm

Zu einem wettbewerbsfähigen Stellenangebot gehört mehr als nur ein attraktives Gehalt. Unternehmenskultur, Flexibilität und Sozialleistungen sind weitere Faktoren, und wer könnte besser eine vertrauenswürdige Empfehlung aussprechen als ein bestehender Mitarbeiter?

Eine Umfrage ergab, dass 78 % der Personalvermittler ihre besten Kandidaten durch Empfehlungen finden. Die Nutzung von beruflichen Netzwerken und die Schaffung von Anreizen für Mitarbeiter, neue Talente mit einem Empfehlungsprogramm zu werben, können also dazu beitragen, den Einstellungsprozess zu beschleunigen.

4. Arbeiten Sie an Ihrer Online-Präsenz

Mit der fortschreitenden Digitalisierung wird es immer wichtiger, eine virtuelle Marke zu etablieren – andernfalls riskieren Sie, bei potenziellen Bewerbern Zweifel an der Legitimität Ihres Unternehmens zu wecken.

Die Verbesserung Ihrer Online-Präsenz könnte die Einrichtung eines Unternehmensblogs, die Aktualisierung Ihrer Website oder die Entwicklung einer Strategie für soziale Medien beinhalten. Indem Sie Einblicke in die Branche gewähren, Unternehmensnachrichten verbreiten und relevante Veranstaltungen und Kampagnen online bewerben, können Sie eine Fangemeinde aufbauen, an Sichtbarkeit gewinnen, die Unternehmenskultur präsentieren und letztlich passive Bewerber anziehen, die sonst vielleicht nicht auf Ihr Unternehmen aufmerksam geworden wären.

5. Verfeinern Sie die Richtlinien für hybrides Arbeiten

In der Post-COVID-Ära scheint es, dass hybrides Arbeiten hier zu bleiben ist. Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer, die im Rahmen der EY 2021 Work Reimagined Employee Survey befragt wurden, gaben an, dass sie in Erwägung ziehen würden, nach der Pandemie ihren Arbeitsplatz zugunsten eines Unternehmens zu verlassen, das flexibles Arbeiten bietet.

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Es reicht jedoch nicht aus, in einem Stellenangebot nur vage auf die Flexibilität hinzuweisen. Jetzt, da sich die Unternehmen nicht mehr im Krisenmodus befinden, ist die Festlegung von Erwartungen in Bezug auf Arbeitszeiten und Erreichbarkeit der Schlüssel zum Erfolg eines hybriden Arbeitsmodells und erhöht die Wahrscheinlichkeit eines hohen Maßes an Engagement und Wohlbefinden erheblich – und damit die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter.

Von Julie Mott, Geschäftsführerin, Howett Thorpe.