DEIB-Programme sind recht umfangreich und betreffen in der Regel das gesamte Unternehmen. Daher können Unternehmen Projektmanagement-Teams einsetzen, um diese Initiative organisiert, konsistent und gezielt voranzutreiben.

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Die Herausforderungen bei der Umsetzung eines DEIB-Programms

Vielfalt, Gerechtigkeit, Einbeziehung und Zugehörigkeit (DEIB) sind definitiv Schlagworte, die seit einigen Jahren in aller Munde sind.

Unternehmen haben die vielen Vorteile erkannt, die es mit sich bringt, so viele unterschiedliche Gruppen wie möglich in ihre Belegschaft einzubeziehen, sei es, um dem gesellschaftlichen Druck oder den gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden, aber auch, weil sie sehen, wie diese unterschiedlichen Perspektiven ihnen auf so viele Arten zugute kommen können, wie sie es sich nie zuvor vorgestellt oder überlegt haben.

Einige Unternehmen sind bei ihren Versuchen, ihre DEIB-Strategie anzuwenden, aus einer Reihe von Gründen gescheitert, darunter mangelndes Engagement, mangelndes Verständnis oder das Fehlen einer gezielten Strategie.

Projektmanagementteams können mit dieser Aufgabe betraut werden und wichtige Konzepte wie interkulturelle Kompetenz einsetzen, um ein solch ehrgeiziges Kulturveränderungsprogramm erfolgreich umzusetzen.

3 Direkte Vorteile von DEIB-Initiativen

Mir fallen auf Anhieb drei direkte Vorteile der Implementierung eines soliden DEIB-Programms ein:

1. Innovation

Aus unterschiedlichen Kulturen kommen unzählige Interpretationen und Ideen, die Brainstorming-Sitzungen auf eine ganz neue Ebene heben. Unter solch dynamischen Bedingungen kommen viele bisher verborgene Themen sowie neue, innovative Wege zur Lösung von Unternehmensproblemen oder zur Risikominderung zum Vorschein.

Wenn Sie beispielsweise eine neue globale Kommunikations-App entwickeln, sollten Sie sicherstellen, dass Sie einen Querschnitt von Menschen aus den BRICS-Ländern einbeziehen, um deren Kommunikationspräferenzen auf der Grundlage der kulturellen Einflüsse der Infrastruktur wirklich zu verstehen. Dazu könnten auch Namenskonventionen für das Menü gehören, um potenziell anstößige Sprache oder ein zu komplexes Layout zu vermeiden, das potenzielle Nutzer abschrecken könnte.

2. Moral

Weltweit hat die Pandemie die einzelnen Länder auf unterschiedliche Weise getroffen, und einige würden behaupten, dass viele der Schwellenländer aufgrund der wirtschaftlichen Härten, die sie seit vielen Jahren ertragen müssen, weniger traumatische Erfahrungen gemacht haben. Daher müssen gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsmoral in diesen Ländern auf der Grundlage einer detaillierten Überprüfung und des Verständnisses der jeweiligen Schmerzpunkte durchgeführt werden.

Schon vor der Pandemie litten die meisten größeren Unternehmen aus einer Vielzahl von Gründen unter einer stetig sinkenden Arbeitsmoral. Wenn sich Unternehmen für die Integration engagieren und offen sind, kann sich dies auf allen Ebenen der Organisation äußerst positiv auf die Arbeitsmoral auswirken.

3. Engagement der Mitarbeiter

In einigen Ländern, wie z. B. Brasilien, werden Arbeitgeber seit langem dafür kritisiert, dass sie den eingeschränkten Zugang der Bevölkerung zu höherer Bildung ausnutzen und bestimmte Gruppen offen diskriminieren. Aus diesem Grund neigen die Mitarbeiter dazu, den Unternehmen insgesamt nicht zu vertrauen, und sind stets skeptisch, wenn neue Richtlinien, Programme oder Bewertungen eingeführt werden.

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Wenn sich die Arbeitsmoral verbessert, steigt auch das Engagement der Mitarbeiter, was sich sicherlich positiv auf die Erreichung der KPIs auswirkt. Dies wiederum fördert ein positives Arbeitsumfeld, was sicherlich zu einer höheren Mitarbeiterbindung führen kann.

Was ist interkulturelle Kompetenz und warum ist sie wichtig?

Interkulturelle Kompetenz ist im Grunde die Fähigkeit, andere Kulturen so zu verstehen, dass man in der Lage ist, effektiver mit ihnen zu kommunizieren. Das Schlüsselwort ist hier EFFEKTIV, denn es reicht nicht aus, einfach nur die gleiche Sprache zu sprechen oder anzuwenden.

Für mich ist es ein tiefes Eintauchen in die Kulturen, um besser zu verstehen, wie die Menschen ticken und wie sie Kommunikation jeglicher Art verarbeiten.

Wenn wir tiefer in diese Kulturen eintauchen, können wir uns leicht identifizieren:

  1. Politische, sozioökonomische und religiöse Filter
  2. Historische Unterdrückung bestimmter Gruppen und deren Auswirkungen auf ihr Verhalten
  3. Geopolitische Beziehungen zwischen Ländern und sogar ethnischen Minderheiten in jedem Land

So vielfältig und überwältigend das auch klingen mag, es gibt einen Weg, interkulturelle Kompetenz zu erlangen – mit dem richtigen Maß an Studium und natürlich mit einer offenen Einstellung.

In meiner langjährigen Erfahrung als Expat in der Öl- und Gasindustrie habe ich gesehen, wie Unternehmen bei diesem wichtigen Thema versagt haben, selbst bei Kulturen, die sich gar nicht so sehr von denen des Heimatbüros in Houston unterschieden.

Unsere bereits international vernetzte Welt ist heute so verflochten, dass Unternehmen dieses Thema nicht länger ignorieren können, da sie ernsthafte Fehltritte riskieren, die katastrophale Folgen haben können, wenn aufgrund eines „internationalen Zwischenfalls“ Schadensbegrenzung betrieben werden muss.

Projektmanagementteams setzen sich in der Regel aus funktionsübergreifenden und multikulturellen Teams zusammen und sind eine ausgezeichnete Wahl, um Unternehmen in Bezug auf kulturelle Fragen zu schulen und gleichzeitig Feedback aus Lessons Learned-Sitzungen zu geben, in denen diese Fragen identifiziert, entschärft und als Pluspunkte für zukünftige Projekte genutzt wurden.

Interkulturelle Kompetenz nutzen, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten

fünf menschliche Hände auf brauner Oberfläche Photo by Clay Banks on Unsplash

Die große Resignation des Jahres 2021 hat die Vereinigten Staaten mit einem so lauten Knall heimgesucht, dass sie die Dynamik zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern scheinbar dauerhaft verändert hat. Die Unternehmen versuchen händeringend, verlorene Talente zu ersetzen und ihre besten Mitarbeiter zu halten.

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Ich kann mir vorstellen, wie Unternehmen diese Kluft überbrücken und sich in Richtung einer nachhaltigeren Talentbindungsmetrik bewegen können, indem sie DEIB-Programme mit entsprechenden interkulturellen Kompetenztrainings einführen.

Dies muss von oben nach unten geschehen, damit Menschen aller Kulturen, Generationen, Ethnien, Behinderungen und Geschlechter (um nur einige zu nennen) sehen können, dass das Topmanagement die Schwierigkeiten, denen sie im Leben und am Arbeitsplatz begegnet sind, wirklich versteht und sich dafür einsetzt, einen harmonischeren, integrativen Raum für alle zu schaffen.

Wenn diese Voreingenommenheit aus den Einstellungs- und Beförderungsprozessen entfernt wird, ist die Botschaft klar, dass alle Chancen auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Leistungen sowie anderer nicht diskriminierender Faktoren wahrgenommen werden können.

In anderen Teilen der Welt hat die große Resignation noch nicht stattgefunden und wird auch nicht in dem Ausmaß stattfinden, wie wir es derzeit erleben.

Das liegt vor allem an der kulturellen Auffassung von der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, an den Arbeitsgesetzen einiger Länder, die Arbeitsverträge, Renten und einen Rechtsschutz vorschreiben, der den amerikanischen Arbeitnehmern nicht gewährt wird. Frankreich und Brasilien sind zwei dieser Länder, die den Arbeitnehmern ein viel höheres Maß an Schutz bieten, manchmal auf Betreiben der multinationalen US-Unternehmen.

Aus der Perspektive des Projektmanagements könnte ich mir gut vorstellen, dass ein spezielles Projektteam die Zusammensetzung der derzeitigen Belegschaft und die Standorte, an denen das Unternehmen tätig ist, erfasst und dann einen Leistungsumfang festlegt, der darauf abzielt, Synergien, wesentliche Unterschiede und Möglichkeiten zur Rationalisierung der DEIB-Initiative zu ermitteln. Sobald dies geschehen ist, können die Schulungsprogramme unter der Leitung der Personalabteilung entwickelt werden.

Wie man interkulturelle Kompetenz als Teil der DEIB-Strategie nutzt

Als ich an einem Projekt in Brasilien arbeitete, brauchten wir dringend vier Techniker für die Wartung von Ventilen in einer Offshore-Anlage. Der stellvertretende Vorsitzende des Projektmanagements fand die Techniker in Rekordzeit und versicherte, dass sie alle Spanisch sprachen, so dass „alles in Ordnung“ war. Er hätte offensichtlich von besseren kulturellen Kenntnissen über Brasilien profitieren können.

Ich könnte sicherlich noch viele weitere Beispiele aufzählen, aber der Punkt ist, dass viele Unternehmen (zumindest in den USA) nie wirklich begriffen haben, wie wichtig es ist, ihre Topmanager mit ihren Teams in anderen Ländern in Kontakt zu bringen, ganz zu schweigen von der Vielfalt, die sie im eigenen Land haben!

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Wie kann man also diese Führungskräfte auf den neuesten Stand bringen?

Interkulturelles Training über alle Unternehmensfunktionen hinweg ist ein absolutes Muss für Führungskräfte der mittleren und oberen Ebene, die in multinationalen Unternehmen arbeiten, und muss natürlich an die Umstände angepasst werden, unabhängig davon, ob die Führungskraft als Expat eingesetzt wird oder nicht.

Sie brauchen auch Champions!

Der Top-Down-Ansatz erfordert dann Befürworter auf allen Ebenen des Unternehmens, so wie es bei jedem bedeutenden Projekt zur Veränderung der Unternehmenskultur der Fall ist, um es erfolgreich umzusetzen.

Wie lange wird es also dauern?

Aufgrund der Größe des Unternehmens, seiner geografischen Ausdehnung sowie der Komplexität und Vielfalt der zu behandelnden kulturellen Fragen kann die vollständige Umsetzung der DEIB-Initiative durchaus mehrere Jahre dauern.

Die Unternehmen können sicherlich die sozialen Medien nutzen, um den Umsetzungszyklus zu verkürzen, solange sie sich der Präferenzen der einzelnen Generationen für die einzelnen Plattformen bewusst sind, damit sie möglichst viele ihrer Mitarbeiter erreichen.

Auch andere generationsübergreifende Kommunikationsformen (persönlich, E-Mail, Messaging usw.) können zur Beschleunigung des Prozesses genutzt werden.

DEIB muss eine sorgfältig geführte Top-Down-Strategie sein

Damit Unternehmen in einer ohnehin schon schwierigen und zunehmend komplexen Welt überleben können, ist eine gut umgesetzte Strategie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration auf allen Ebenen des Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Die Unternehmen dürfen nicht vergessen, diese Strategie mit multikulturellen Filtern zu versehen, damit eine globale Umsetzung möglich ist, vor allem, wenn man bedenkt, dass immer mehr Menschen weltweit an verschiedenen Orten arbeiten.

Unternehmen können sich dafür entscheiden, das Programm schrittweise einzuführen, um die Auswirkungen auf die Budgets zu minimieren und gleichzeitig die Kosten zu senken.Sie müssen sicherstellen, dass sie effektiv mit der immer vielfältigeren Belegschaft kommunizieren.

Die Nutzung von Projektmanagement-Ressourcen wird die Initiative sicherlich gezielt vorantreiben.

Führungskräfte können sicherlich ihren Teil dazu beitragen, die Initiative voll zu unterstützen und eine aktive Rolle zu spielen, indem sie Techniken wie interkulturelle Kompetenz einsetzen, um ihre Fähigkeiten zu schärfen und ihre Relevanz als wichtige Bezugspersonen zu erhalten, für die die vielfältige Belegschaft arbeiten möchte.

Wie auch immer, soziale Medien werden auf jeden Fall Qualitätskontrollen für Unternehmen bieten, so dass eine robuste Strategie für soziale Medien für die langfristige Geschäftskontinuität von entscheidender Bedeutung sein wird.

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