Das „S“ (sozial) in ESG-Kampagnen ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Unternehmens, ein Mangel an Vielfalt kann sich negativ auf das Wachstum auswirken und die Kreativität hemmen. Vielfältige Teams erwirtschaften fast 20 % mehr Umsatz als solche, denen es in diesem Bereich an etwas fehlt.

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Eine sorgfältige Auswahl der in Stellenanzeigen verwendeten Formulierungen, die Verwendung von Blindbewertungen von Lebensläufen und die Anwendung von integrativen Interviewtechniken können Unternehmen dabei helfen, Vielfalt und Integration in ihre Einstellungspolitik einzubinden.

Angesichts der Tatsache, dass fast ein Drittel der Arbeitssuchenden und Arbeitnehmer angegeben hat, dass sie sich nicht bei einem Unternehmen bewerben würden, in dem es an Vielfalt in der Belegschaft mangelt, ist es an der Zeit, dass die Unternehmen ihre Einstellungspolitik auf den Prüfstand stellen.

Denken Sie über die Stellenausschreibung nach

Achten Sie auf die Nuancen in der Kommunikation bei der Personalbeschaffung, um sicherzustellen, dass das, was geschrieben wird, integrativ und unvoreingenommen ist.

In Stellenanzeigen sollten Formulierungen wie „wettbewerbsorientiert“ und „zielstrebig“ zugunsten wahrheitsgemäßer Kompetenzbeschreibungen vermieden werden; diese Formulierungen sind in der Regel „männlich“ und könnten daher weibliche Bewerber von einer Bewerbung abhalten. Ebenso können komplexer Jargon und Fachausdrücke die Bewerber überfordern. Stellenanzeigen sollten so einfach und kurz wie möglich sein.

Die Verwendung von Erklärungen zur Gleichstellung und Vielfalt in Stellenanzeigen kann dazu beitragen, bereits zu Beginn des Einstellungsverfahrens eine integrative Atmosphäre zu schaffen. Eine Studie ergab, dass Stellenanzeigen mit einer einfühlsamen Erklärung zur Vielfalt bei 71 % der potenziellen Bewerber einen positiven Eindruck von dem hypothetischen Arbeitgeber hinterlassen.

Ebenso können Auszeichnungen wie „The Times Top 50 Employers of Women“ auf Stellenanzeigen erwähnt werden, um Bewerbern, die einer Minderheit angehören, die Gewissheit zu geben, dass sie bei der Bewerbung willkommen sind.

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Blinde Lebenslaufbewertung

Das Ministerium für Arbeit und Renten verschickte Bewerbungen auf 1.000 offene Stellen, von denen 2/3 Namen enthielten, die typischerweise mit einer bestimmten ethnischen Gruppe in Verbindung gebracht werden. Die Ergebnisse zeigten, dass Bewerber, die einer ethnischen Minderheit angehören, 74 % mehr Bewerbungen verschicken mussten, um die gleiche Erfolgsquote zu erreichen wie Bewerber mit weiß klingenden Namen.

Durch das Entfernen von Namen, Alter, Geschlecht und Postleitzahl aus den Lebensläufen vor der Bewertung kann die Möglichkeit einer Voreingenommenheit im Einstellungsprozess ausgeschlossen werden. Eine Reihe von Spitzenarbeitgebern wendet diese Technik an, darunter auch der britische öffentliche Dienst.

Bei der Förderung von Vielfalt und Eingliederung geht es nicht nur um Initiativen für blinde Lebensläufe. Es handelt sich um ein komplexes und vielschichtiges Thema.

Es sollte eine Priorität sein, nach Möglichkeiten Ausschau zu halten, mehr über verschiedene Talentpools zu erfahren. Bei Totum Partners veranstalten wir eine Reihe erfolgreicher Webinare zum Thema Vielfalt und Integration, wie z. B: Wie schafft man die besten vielfältigen Unternehmen in Großbritannien“.

Inklusive Vorstellungsgespräche

Sobald ein Bewerber ein Vorstellungsgespräch führt, ist die beste Möglichkeit, Voreingenommenheit zu minimieren, eine Kombination verschiedener Maßnahmen.

Die Standardisierung der Fragen in einem strukturierten Vorstellungsgespräch ermöglicht es dem Arbeitgeber, sich auf die Fähigkeiten des Bewerbers zu konzentrieren, die seine Eignung für die Stelle ausmachen. Unstrukturierte Vorstellungsgespräche sind nur schwer vergleichbar, so dass es wahrscheinlicher ist, dass persönliche Faktoren in die Einstellungsentscheidung einfließen.

Affinitätsvoreingenommenheit wird manchmal auch als „mentale Abkürzung“ bezeichnet und ist weit verbreitet. Das bedeutet, dass wir uns zu Personen hingezogen fühlen, von denen wir glauben, dass sie uns ähnlich sind. Schulungsmodule und Workshops sind eine gute Möglichkeit, sich der eigenen Voreingenommenheit bewusst zu werden.

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Die Bedeutung der Nachfolgeplanung

Die Mitarbeiter sollten in der Lage sein, die Vielfalt auf allen Ebenen einer Organisation zu erkennen. Letzten Monat wurde berichtet, dass 2 von 5 schwarzen Arbeitnehmern ihren Arbeitsplatz wegen mangelnder Vielfalt verlassen haben.

Initiativen, die sich nur auf die Einstellung von Berufsanfängern konzentrieren, lassen BME-Mitarbeiter ohne jemanden zurück, zu dem sie aufschauen können. Seit 2018 wurden in den Aufsichtsräten der Fortune-500-Unternehmen von den 974 Sitzen, die neu besetzt wurden, 80 % von weißen Direktoren eingenommen – ein Beispiel für schlechte Nachfolgeplanung.

Unternehmen sollten die laterale Vielfalt am Arbeitsplatz in Betracht ziehen, wenn sie überlegen, wie sie Talente intern fördern können. Unternehmen, die diese Form der bewussten Inklusion ignorieren, werden bald ins Hintertreffen geraten, vor allem wenn man bedenkt, dass die Zahl der Mitarbeiter, die in den letzten Monaten im Vereinigten Königreich gekündigt haben, stark angestiegen ist.

Rechenschaftspflicht

Das Bewusstsein für die Vorteile, die Vielfalt am Arbeitsplatz mit sich bringt, ist wichtig, aber Taten sagen mehr als Worte.

Als Personalvermittlungsunternehmen verpflichtet sich Totum, Bewerberlisten, die einen Mangel an Vielfalt aufweisen, zu hinterfragen. Rückmeldungen zu einem BME-Bewerber, in denen es heißt, dass „etwas nicht ganz richtig war“, müssen weiterverfolgt werden, um ein sachliches Feedback zu erhalten. Zu oft bleibt dieses Verhalten unhinterfragt.

Dies ist Teil des Race Fairness Commitment, dem Totum angehört. Darin verpflichten sich alle Mitglieder, sich dafür einzusetzen, dass alle Bewerber gleichen Zugang zu Chancen erhalten.

Im Jahr 2022 werden die Rufe nach Vielfalt und Integration lauter werden. Die Deloitte-Umfrage 2018 unter Millennials hat gezeigt, dass Vielfalt ein wesentlicher Faktor für die Loyalität am Arbeitsplatz ist: Bewerber gaben an, dass sie eher bereit sind, länger als fünf Jahre bei einem Arbeitgeber zu bleiben, wenn dieser Vielfalt am Arbeitsplatz bietet.

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Arbeitgeber müssen sich darüber im Klaren sein, wie sie Vielfalt und Inklusion in ihrer Einstellungspolitik verankern können, sonst werden sowohl ihr Unternehmen als auch ihre Mitarbeiter darunter leiden. Blindbewertungen von Lebensläufen, integrative Bewerbungsgespräche und Nachfolgeplanung sollten im Jahr 2022 ein fester Bestandteil jedes Einstellungsverfahrens sein, wenn die Unternehmen diese Agenda ernst nehmen wollen.

Von Deborah Gray, Direktorin bei <a href=“https://www.totumpartners.com/“ target=“_blank“ rel=“nofollow noopener“>Totum Partners.